如何应对绩效考核的4种结果

杜映梅/文

第1种：员工赞成绩效评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些分歧意见，但员工没有为自己辩护。

应对技巧：考核进行得这么顺利，上下都会高兴，虽然评分中间也有争执，但是最后终地确定了一个双方满意的分数。当员工真正干了上级希望做的事情以后，千万不要忘了真心地赞扬，给他一个正面的反馈。这一点通常是被经理忽视的。作为经理，应当真诚地表扬员工，告诉他：“非常感谢你，咱们做了一次有效、舒畅的沟通，这样做对你我今后的工作都有好处，希望咱们以后继续努力，把咱们部门的沟通进行得更顺畅”。一句真诚的表扬会使员工以后还会照着你的期望去做。

第2种：员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因为“公司政策”所致

 应对技巧：采用“反馈五步骤”

1、做一下深呼吸，保持冷静

2、仔细倾听，试图以别人的观点来看问题

3、弄清所有的问题已确定你的理解

4、承认你听到和懂得的，而不去争论

5、整理你听到的，然后决定你同意什么

第3种：员工不同意对他的评语，并提出反驳结论的确定依据。

应对技巧：马上去收集证据，核查你是不是真的考评错了？是否他做了很多工作，你平常没有观察到？如果发现是自己做错了，第二天再约定时间向员工承认说：“对你的评分是因为收集事实不够，非常抱歉，现在我们把这个问题重新谈一下，如果需要改分，这分就改过来”。最糟糕的事是经理做错了事还要抵赖，要知道越抵赖，离员工的心就越远，而如果能实话实说，承认错误，员工跟自己就会越来越近。

第4种：员工一言不发的全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职

应对技巧：员工离职最大的原因是因为他的直线经理对员工不公平的待遇。这时候引入“第三方”介入评估工作将大大改观局面。“第三方”是指人力资源部的人、也可以是员工身边熟悉的同事，或者是高级的经理人等。如果引入“第三方”后还是解决不了问题时，可以请管理层评审，也可以采用非正式的方法，例如，可以请这个员工的好朋友，或者别的部门出来沟通协调，问清楚是怎么回事，有什么化解不开的矛盾，不能让经理继续跟这个员工谈下去，因为这种情况十有八九是因为员工烦那个经理，必须通过外人来谈，而且一定要坚持有管用什么方法、花多长时间，都要让这人员工开口说明原因，因为这个原因，十有八九是公司内部、公司体制或者经理管理技能的问题。员工最不愿开口的时候，也是最需要劝他开口说话的时候，因为他一旦说话，会直接把公司内部的弊病暴露出来。如果这种考核结果很不幸地发生了，一定要借助外力，让这个员工讲出他不说话的真正原因。

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