“帕金森定律”式的用人会导致：自上而下，一级比一级庸人多，最终产生出臃肿的庞大管理机构。打通员工的晋升通道、有效的人事管理机制、克服“大企业病”才能有效规避帕金森现象。

完成一件事情所需要的时间是有弹性的，英国著名的政治学家和历史学家诺斯古德•帕金森（Northcote Parkinson）讲过这样一个故事：一位老太太给远方的外孙女寄一张明信片需要花费一整天的时间，其中找明信片需要花费一个小时，找老花镜也要花费一个小时，写明信片内容要用一个半小时，出门寄明信片又要用二十分钟来考虑要不要带伞出门……别人几分钟可以完成的事情，在另外一个人那里却要操劳一整天，最后把自己搞得身心俱疲。

延伸到工作中也是同样的道理，工作时间长代表工作量更大吗？诺斯古德•帕金森将自己的思考结果发表在在伦敦的《经济学家》期刊上:工作其实会自动膨胀，占满一个人所有的工作时间，直到用完所有的时间。

后来，帕金森将自己的观点整理成书出版，该书就是著名的《帕金森定律》（Parkinson's Law），在世界各地广为流传。组织臃肿，人浮于事在书中，帕金森由工作上的拖延进一步阐述了行政结构人员不断膨胀的因果关系：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任命两个水平比自己更低的人当助手。

第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。

如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。自上而下，一级比一级庸人多，最终产生出臃肿的庞大管理机构。帕金森认为，这种企业不论工作量有无变化，每年需要补充的新职工人数处在总人数的5.17-6.56%之间。

权利的危机感，是产生帕金森现象的根源。帕金森定律发生必须具备以下四个条件：一、必须有一个组织，这个组织有内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。需要提醒的是这里不是仅仅指的是大公司，对于只有一个老板和一个雇员的小公司都存在管理的组织。

二、这位寻找助手的不称职的管理者本身不具备权利的垄断性。这就说明，该管理者很容易因为做错事或者人事调整而失去现有的权利。这也就能解释为何要找两个不如自己的人来充当助手了，这个条件必不可少。

三、该管理者的管理能力并不出众，并且担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色。因为自身的能力不足，所以才要招助手来协助自己。

四、这个组织一定是不断自我要求完善的组织，有招聘新人进入公司的需求，这也成了帕金森定律阐释的可怕顽症产生的源头。

比如，一个私营企业主（公司的土地和产权都归属于他），随着企业的扩张，他需要补充人手来协助他。随着招聘广告的发出，应征而来的人络绎不绝，其中一位是拥有十年管理经验且在美国读完MBA课程的人才，各方面表现良好。这位老板肯定会录用他，但他内心会这样想：反正我拥有绝对权力，他干的再好也不会取代我的位置，不如给他高薪，即使干的不好我也可以辞退他。这位高才生顺利的留在了该企业。可是，随着这家公司的不断扩充，这个高才生由于忙于工作，没有及时充电，慢慢感到力不从心，于是他需要招聘助手协助他。一位面试者是某名牌大学刚刚毕业的研究生，理论功底深厚，实践经验匮乏；另一位面试者是拥有先进管理经验的实干家，十分优秀。老板放权让他自己做选择，最后他选择了那个刚出校门的研究生。权利的危机感，是产生帕金森现象的根源。用恩格斯的话来说：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲被权势就成为历史发展的杠杆。”