你的挥杆有多出色――留住“80后”员工的秘诀

                                                 杜映梅/文

打过高尔夫球吗？其实高尔夫不是比拼完美击球的游戏，而是比拼失误最少的游戏，因为最后胜出的一定是失误最少的选手。（吉恩 利特勒）

我并不是一个善于用体育来类比的人，我也不是一个高尔夫好手，但长久以来我发现，在那些成功的高尔夫球手身上，有某种东西可以成功地用于留住你的员工，这非常类似于在打高尔夫球时完成一次成功的挥杆。

1. 想象击球－预想员工保留战略

对于一次精彩的击球来说，基本的先决条件是要准确地想象这一击。优秀的高尔夫球手会花足够的时间来仔细地思考自己将把球击向何处，并考虑到球场的地形会对球的反弹和滚动产生怎样的影响。

对于留住“80后”员工来说同样如此：你越是能够准确地描述自己希望实现的结果，你就会越接近于结果的实现，而你的干预就越有可能对留住“80后”员工产生积极的、持续的影响。

在想象击球时，所谓的“场地知识”非常重要。那些在自己主场参加比赛的球手，他们了解球场上的每一处起伏，因此与那些以前从未在这块场地上打过球的选手相比，他们更能准确地想象自己的击球。

要留住“80后”员工也大致如此。仅仅把留住员工的主动性投入到工作环境中，然后就开始期待积极的效果，这是一回事儿；而充分地了解组织中的各种“起伏”，获取“场地知识”，以确保留住“80后”员工相关的活动会产生预期的效果，这完全是另一回事儿。

要获取一块高尔夫球场的“场地知识”，最好的办法就是一次又一次地在上面打球。参加客场比赛的球手没有这样的机会，因此他们采取所谓的“巡视场地”的做法。在一次巡回赛开始之前，职业高尔夫球手会踏遍比赛线路上的每一寸土地，练习从每一个角度击球，体验场地上的每一处起伏，并测试在不同的情况下场地对不同的击球手会有怎样的反应。越是成功的高尔夫球手，他花在场地测试上的时间也越多。

对管理者来说，提出问题等同于“巡视场地”。每当你对一个员工提出一个相关的问题并得到一个有效的回答时，那就象抛出一个高尔夫球，看它在一个棘手的小丘上如何滚动。对你来说，这些对话就是“巡视场地”。你必须要把这些对话整合到留住“80后”员工的相关活动中。

2. 选择球杆－确定采用的保留措施

在想象击球之后，一个高尔夫球手要选择合适的球杆来实现预想的结果：为发球区上的第一次击球选择木杆，为果岭上的击球选择推击杆，为沙坑救球选择沙坑挖起杆等等。为了留住“80后”员工，你必须采用正确恰当的方法。可供选择的方法多不胜数：薪酬组合，职业辅导、360度评价、烧烤野餐等等不一而足。

那么，怎样才能确定哪些方法恰好适用于想留住的“80后”员工呢？答案有两个：

A、以其他企业已采用某种方法实现的结果为基准进行评价，由此预测在企业内推行这种方法可能达到的结果。

B、小范围地试用某种方法，这样在全面实施之前，就能直接地在一个可控制的环境中观察到结果。

3. 上杆－为留住员工而招聘

在想象击球和选择合适的球杆后，就该采取行动的了。击球的动作从上杆开始，水平较差的球手往往会忽视上杆的重要性，他们的成绩因此也很糟糕。

对留住“80后”员工来说，“上杆”就是我们在聘用一个潜在的员工之前所开展的招聘活动。招聘过程的两个方面会对留住员工产生影响，这就是企业如何招聘以及企业在招聘过程中给人留下的印象。

(1)运用正确的聘用模式

除了传统的全职工作外，还有很多“聘用模式”可以选择，比如：弹性工作制、远程办公、职位分享、承包模式等。留住员工的基本要素就是选择最恰当的聘用模式，把员工的偏好与他将要执行的工作任务完善地匹配起来，如果选择了错误的聘用模式将导致员工压力大、效率低、离职率高。

(2)一致地沟通

有效留住“80后”员工开始于员工进入企业之前，它始于企业传达到市场中的每一种形象、每一条信息以及每一点印象。

每一个潜在的员工首先是普通公众的一员，他会像其他人一样，受到企业形象的影响，并基于被聘用之前的所见所闻形成各种印象，做出很多有意识或下意识的决定，而不仅仅基于企业精心安排的聘用后的“双向沟通”来做出判断。

有效留住“80后”员工正是始于这些第一印象。企业传达到市场中的信息，与员工在企业内接收到的信息，这两者之间的不一致通常是导致员工离职的根本原因，聘用后再想补救措施那就太迟了。

4. 击球点－利用员工定位的影响

在击球点、球杆和高尔夫球之间会产生很有趣的现象。如果球杆面调整不到位，哪怕仅仅偏了一毫米，击出的球最终就很有可能偏离预想的目标10码、50码甚至是100码。

对留住员工来说同样如此。一旦企业确立了目标，选定了正确的方法，并在聘用前进行了有效的沟通，击球的时刻就到了。也就是新员工进入企业的头几天，企业要为他确立今后的发展方向，如果在这关键的一刻对优秀员工定位失准，那么在几个星期、几个月或者几年后就会发现，企业已经丢失了预定的留住员工的目标。要确保一开始就沿着留住员工的正确方向发展，关键在于之初有效的员工定位。

要留住优秀的“80后”员工，有效的员工定位通常是管理者实施的第一次重大影响。然而大多数的员工定位计划都分量不够或者执行不利，所起的作用微不足道甚至造成了消极影响，其实多给予一些关注，做一些微调，就能够让几周或几个月后的效果呈现“柳暗花明”的差异。

5. 送杆－在聘用期内延续渗透

任何一个高尔夫球手都知道，为了让击出的球接近目标，挥杆过程中的送杆至关重要，扎实有力的送杆可以提高击球的距离和准确度。

留住员工同样如此：在招聘和录用前的沟通完成之后，员工与企业的聘用关系就正式确立了。此时，员工定位将提供最初的职业方向，“送杆”将改善员工在企业的服务期限和对企业的贡献。如果一个员工对企业几乎没有贡献，那还有留住的价值吗？

强有力的“送杆”有两个要素：一是负责监督、管理和指挥员工的管理者或监督者，他要确保“准确度”，即实现企业目标；另一个是给予员工支持、鼓励和建议的指导者或辅导员，他要确保“距离”，即让员工留下来，并帮助员工不断成长和发展。只有管理者与辅导员共同合作，建立起企业与员工间持久的、富有成效的关系，才能实现“距离”与“准确度”的双赢。

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