管理80后——让人欢喜让人忧                         

                            杜映梅/文

      在“80后”这代人中，最大的已经28岁，最小的19岁，有些已经成为社会的中坚力量，有些则踌躇满志即将踏入社会。各个企业中“80后”的员工越来越多，且已逐步成为公司员工的主体；任何时代都属于年轻人，“80后”也必然成为时代的新主流。

    学会与“80后”相处，就是学会与未来打交道，谁也不能忽视这个2．4亿人的群体。对现在的管理者而言，如何管理“80后”已成为一个全新且富有挑战的课题，而如何突破“80后”员工的管理困境则首当其冲。

困境一：不做小事、想挑大梁

某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，HR部门产生过犹豫：从能力上来讲，是可用的，但在企业里，该毕业生个性中过于凸显的自我是否会影响部门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司HR部门还是决定把他招聘进来试试看。果不其然，在工作一段时间后，员工本人和他的主管都觉得很不适应。

主管向HR部门抱怨，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事情极其的不在乎，不注重团队协作,只想做一些‘大动作’来证明自己，而且表现得很急迫”。

针对该主管的抱怨，HR部门立即安排时间跟该员工沟通。在沟通过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感”。

HR经理追问道：能否与我分享一下你在工作中都做了哪些事情？为什么觉得没有成就感？你自己最想做的工作是什么？如果换了你是部门经理，你会一开始就把重要的事情交给他做吗……？”HR经理帮员工分析实际情况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎样融入团队合作。”

经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久，HR部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方面又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好转，但他依然太自我、太浮躁，两个月后他来到了第三个部门。

前两个部门的经历，让这个员工受到了磨练。来到第三个部门后，他身上的浮躁和自我的个性已经磨去了一大半。由于工作业绩突出，两年后他被破格提升为部门副经理。

分析：初入职场的“蘑菇期”反应

“80后”浮躁、自我，想挑大梁，静不下心来做具体的工作。其实，这并不是初入职场的“80后”的特有反应。不仅是“80后”，绝大多数初入职场的新员工，无论在哪个领域，从事什么样的工作，都会经历或长或短的做小事的“蘑菇”期。期间，新员工通常被安排在不太受重视的岗位，做着跑腿打杂的工作，且时常受到无端的批评、指责、代人受过，得不到必要的指导和提携。其实，在现代企业里，无论多么优秀的人才，初入职场时都有可能被派去做一些琐碎的小事。因此，在这种情况下，管理者需要给他们一句重要的忠告：与其浑浑噩噩浪费时间，不如从你经手的每一件琐事、每一件小事中得到成长。“天将降大任于斯人也”。孰不知，把每一件简单的事做好就是不简单，把每一件平凡的事做好就是不平凡。

汤姆 布兰德，起初只是美国福特汽车公司一个制造厂的杂工，就是在做好每一件小事中获得了成长，最终成为福特公司最年轻的总领班。他是怎么做到的？

汤姆20岁进入制造厂。工作一开始，他就对生产情形做了一次全面的了解。他知道一部汽车由零件到装配出厂，大约要经过13个部门的合作，而每一个部门的工作性质都不相同。

既然想在汽车制造业做一番事业，就必须对汽车的全部制造过程都能有深刻的了解。于是，他主动要求从基层的杂工做起。杂工不属于正式工人，也没有固定的工作场所，哪里有零活就要到哪里去。因为这项工作，汤姆才有机会和工厂的各部门接触，因此对各部门的工作有了初步的了解。

当了一年半的杂工后，汤姆申请调到汽车椅垫部工作。不久，他就熟练掌握了椅垫的制作手艺。后来，他又申请调到点焊部、车身部、喷漆部、车床部等部门。不到五年的时间，他几乎把制造厂各部门的工作都做了个遍。最后他又决定去装配线上工作。由于在其他部门的工作经验，汤姆懂得各种零件的制造情形，也能分辨零件的优劣，这为他的装配工作增加了不少的便利。没过多久，他就成了装配线上最出色的工人。很快，他就晋升为领班，并逐步成为15位领班的总领班。

在工作中，没有任何一件事情小到可以被抛弃；没有任何一个细节，细到应该被忽略，同样是做小事，但不同的人有不同的体会和成就。

杂工是属于小事的范畴，汤姆却可以从中获得对各部门工作性质和工作环境的认识，并为实现自身最终的职业目标打下了坚实的基础；做椅垫是属于小事的范畴，汤姆却可以将做椅垫的技术透彻掌握，这样，当他晋升为管理者时，他会比其他没有接触过椅垫制做技术的人更懂得如何有效地管理椅垫部门的工作。他利用在每一部门埋头苦干做小事的机会多方面的去体验，对厂里的各部门做了深入的了解。虽然他仍是一个工人，但他的经验、见解，已超越了普通工人。换言之，他已拥有领导全厂工人的能力和素质。可见，汤姆在小事中获得的成长是巨大的。

大事是由众多的小事积累而成的，忽略了小事就难成大事。从小事开始，逐渐锻炼意志，增长智慧，日后才能做大事；而眼高手低者，是永远做不成大事的。因为，面对小事时的心态，可以折射出一个人的综合素质，以及区别于他人的特点。“以小见大”“见微知著”，从做小事中得到认可，赢得他人的信任，才能得到干大事的机会。

一个人的工作，如同是你亲手制成的雕像，是美丽还是丑恶，是可爱还是可憎，都是由你一手塑造的。而一个人在工作中所做的每一件小事，无论是写一封信还是出售一件产品，或者打一个电话，都在展示雕像或美或丑，或可爱或可僧。管理者只要通过观察雕像，就能对你作出评判。

曾读过这样一则寓言：

一颗苹果树，终于结果了。

第一年，它结了十个苹果，九个被拿走，自己得到一个。对此，苹果树愤愤不平，于是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了五个苹果，四个被拿走，自己得到一个。“哈哈，去年我得到了10%，今年得到了20%，翻了一番。”苹果树心理平衡了。

但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了一百个果子，被拿走九十个，自己得到十个。

很可能，它被拿走九十九个，自己得到一个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结一千个果子……

其实，能得到多少“果子”不是最重要的。最重要的是，“苹果树”在成长！等“苹果树”长成参天大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会变得微弱甚至可以忽略。因此，对于初入职场的“80后”员工来说，别太在意自己得到多少，成长才是最重要的。

所以，不管是正处于“蘑菇”期，还是做的工作本身就包括许多小事，都应该全心全意做好，这样才会使自己得到成长，才会有更好的发展机会。工作中无小事，每一件事都值得去做，值得去研究。即使是最普通的事，也不应该敷衍应付或轻视懈怠；相反，应该付出更多的热情和努力，多关注怎样把工作做得最好，从而养成良好的职业习惯，因为大事是由小事聚集而来的。这些经验之谈需要我们的管理者言传身教地向“80后”传达，并在传递过程中不断给予他们日常工作中的正确引导。

应对之道：

在新浪网关于“你认为“80后”最欠缺及最需要的是什么？”的调查中，大量数据显示，挫折和磨练高居榜首。因此，越来越多的企业，在“80后”员工开始工作之初，就有意让他们经受磨练，去掉浮躁，由此更现实地面对“工作的真实”。

1、中青旅江苏公司的“校园接力”和“311计划”。

作为中国旅行社行业首家A股上市公司的控股子公司，中青旅江苏公司的“80后”员工数占员工总数的近85%，员工平均年龄不过31周岁，从事着不同层次的个性化旅游服务。屹立于朝阳产业的新兴行业，作为新生代力量为主流的时尚企业，中青旅江苏公司有着自己独特的管理绝学，“校园接力”和“311计划”便是其中一二。为了缩短新员工的磨合成长期，公司通常提前进入校园招聘，并将拟录用毕业生的在校实习期直接与毕业后的意向性工作挂钩，即提前进入公司实习。这样的实习期一般不少于三个月，最长的近一年之久（具体视学校规定）。如此，不仅使他们超前学习基本的工作技能，加速了“熟练工”的生成进度，更在实习过程中，将企业文化、责任心与团队意识潜移默化地渗透到了他们的内心，帮助这些潜在员工认识自身的价值、了解个人与组织发展的协同关系。

此外，通过实习期的历练，他们潜在的胜任能力不断凸现，有助于从业后岗位的选择和职业发展方向的确立，有利于新员工职场初期的就业稳定。待正式入职后，将全面启动“311计划”，即对新员工入职后一周、一个月、一年的定期跟踪反馈。直线经理、HR经理将与新员工面对面就一定时期内的工作感受、个人设想进行交流，经过沟通与反馈，他们终于发现原来接电话、发传真、抄名单、看行程、送签证……一切看似细微、没有技术含量的小事并非低级，并不简单，而是一切知识与技能的基础，是实现个人成长与发展的奠基石，而他们也并非企业的廉价劳动力。

当他们自身不再排斥，而是由心地认同时，他们的表现将给人不断惊喜。实践证明：“校园接力”和“311计划”成为中青旅江苏公司赢得“80后”员工最有魔力的召唤。

2、中外运的“前置性”挫折。

在中外运集团，每个“80后”新员工都要到基层实习，填写各种单据，和司机一起提货、送货，甚至用叉车从事最基础的搬运和装卸工作。能顺利通过实习期锻炼的才会被录用，这是对80后意志的一种磨练。在工作中，帮助引导“80后”员工“平心静气”，把心放稳，如果想在未来走得更远，必须先把基础打牢。

管理者常常抱怨“80后”工作不认真，或者工作效果不好，其实这些大都是由于他们在应聘时对企业诸多的不了解所造成的。由于求职压力日益增加，很多“80后”在选择工作的时候都存在一定的盲目性，对公司的企业文化不了解、对所应聘的职位的工作要求不了解、对自己实际能力和兴趣所在不了解。这些“不了解”使他们对所选择的工作并不能完全投入，自然也很难收到良好的效果。所以必须加深他们对公司以及自己所在岗位的认识，甚至有必要在他们选择职业前进行“试工作”，从而更好地实现企业和人才的双向选择。

中青旅江苏公司和中外运就是平衡“80后”员工自我表现力与控制力的成功典范，作为管理者，你是否从中得到些许启示，为了企业的生存和发展，你必须学会“妥协”和改变、必须与“80后”（时）俱进。

困境二：跳槽与忠诚度

会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。

“看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在90%都不在了。”客服的主管摇着头说。

“哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；一年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些什么？”销售部的老王感叹道。

“可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。

It is a job，not a career！频繁跳槽是存在于80后职场中的典型现象，是时下大多数企业最头疼的问题。

分析：从家庭中心走向企业基层的心理落差

“80后”从小生长在由四个长辈、一对父母组成的小型家庭，可谓集万千宠爱于一身，家庭极力从生活的各个方面最大限度地满足他们的需求。而一旦进入职场，一切以业绩论英雄，企业不会象父母、家人般从体贴的角度来看待你的业绩。由于企业无法带给他们家庭所给予的关注，这让“80后”感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使“80后”产生了强烈的心理落差，觉得没有成就感，自我价值不能实现，进而觉得工作不适合自己，所以跳槽、产生工作倦怠成为一种普遍现象。

曾有“80后”这样感叹道：“因为是独生子女，所以没人教过我怎么放弃，怎么去考虑别人的感受。所以上班后就有些不适应。我也不是成心想跳槽，公司不重视我，我凭什么对它忠诚？”面对这样的理论，可以说他们无理，也可以看不惯他们，甚至恨铁不成钢，但回头想想，还是得拿出十二分的耐心，去接受和理解他们，如果不想让你的部门或企业象个敬老院，我们别无选择。
值得我们反思的是，认为“80后”是“垮掉的一代”的人是否太偏颇，“80后”之所以给人一个“缺乏责任感”的印象，真正的原因可能是他们觉得目前的平台不值得付出，针对这一点，作为管理者应该深思。

而从另一种角度来看，“ 80后”树立了一种全新的生活模式，他们不委曲求全于一个岗位、一个老板、一个机会或一个专业，实际上这种高频率的选择是他们对“自由”的内涵和外延赋予新的认知和定义，这不仅仅是一种概念，更是日常实践；他们敢于挑战任何领域先定的权威，其目的是寻求一个能够容纳他们主见的生活或职业空间。　　

资深人力资源专家孙虹钢曾经一针见血地指出，为何“80后”员工会有如此之高的跳槽率？原因很简单：他们不再是为企业工作，而是为他自己的职业生涯工作，为他自己的成就和在退休的时候有很好的养老待遇而工作。试问，既然为自己，又有何不能理解呢？

平心而论，“80后”员工的成长经历比较单纯，跳槽无疑是思想和资源的交换，在不断地跳槽过程中，他们也将逐步认清自己。“不撞墙怎知是痛还是痒”？跳了几次之后他们就会变得成熟。经历，会让“80后”自己调整跳槽的想法。

因此，唯有洞悉80后员工跳槽的深层次原因，企业管理者才能有的放矢地应对和管理他们的跳槽问题。

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