员工持股计划及今后篇幅介绍的期权激励计划、管理层收购，是本次企业改革以混合所有制为目标的改革方向，笔者所在的合睿律师事务所商事投资部在此前的工作中，有均有相关成果，现详细加以介绍。

1、员工持股计划的定义

员工持股作为一种成熟的制度起源于美国，称为“员工持股计划（ESOP）”。上世纪九十年代中期以后，随着我国国企改革进行到产权改革的深层次阶段，员工持股开始风靡我国各地。许多国有企业在实现产权多元化的过程中，引入了员工持股制度。实施目的也具有多元化的特点：既有出于实现产权明晰化的考虑，也有出于实现产权多元化的考虑；既有满足对员工福利上的追求，也有建立有效激励约束机制的需要；既有反恶意收购的想法，也有企业增大资本的实际需求。目前，全国已有数十个省市制订了关于员工持股的管理办法或暂行规定，但国家尚无统一法律政策规定。

所谓员工持股，其实是两部分人持股，一部分是企业经营管理者和核心技术骨干（经营层），一部分是普通员工。前者中特别是企业经营者与股东之间是一种委托——代理关系。这两者之间的目标函数是不一致的，经营者关注的是在职消费，而所有者关注的是股东价值最大化。经营者通过持股成为所有者，一是可以使两者的利益趋同，共同为股东价值最大化而努力，从而减少在职消费，亦即减少代理成本；一是经营层持股可以改变国内职业经理人收入普遍低于其实际应有价值的情况，使他们也可以通过资本收益步入中产阶级的行列，从而使他们能够相对稳定地为企业服务，使企业拥有保证其持续发展的稳定的人力资源支持。技术骨干持股也具有同样效应。员工持股对于中小型企业来说，一是可以对经营层起到监督制约作用，可以使他们有效规避决策风险和难以无限增大个人支出帐户，因此对于构建规范有效的法人治理结构具有至关重要的作用；二是对于技术含量高的企业，普通员工也是“依赖性资源”，通过实施员工持股计划稳定这部分资源，对于企业发展的作用同样不可估量。

2、员工持股计划的价值

改制后企业实行经营层与员工持股可以达到以下目的：

（1）对企业核心资源——技术人才建立具有市场竞争力的合理分配机制，通过建立契约收入与资本收益相结合的薪酬体系模型，达到留住和大量引进骨干人才的目的，保持技术骨干的创造热情和企业持续技术创新能力；

（2）通过产权关系使经营者与企业结成利益共同体，使经营者的长期利益与企业的长远发展紧密结合在一起，从而建立一种有效的激励和约束机制；同时让广大员工拥有劳动者和所有者的双重身份，极大地激发他们对企业的关切度和参与管理的热情。

（3）通过实行员工持股，使企业内部股权相对集中，根据股权集中程度来引入外部股东实现投资主体多元化，可以避免失去相对控股地位。

3、方案设计的基础

（1）对改制后公司现有资产进行专业评估，在业经评估的净资产值基础上采取存量折股、增量扩股的方式。

（2）在现有股权结构基础上进行新的调整设计。

(3)、设定在本次实行员工持股过程中，外部股东暂不进入公司分享股权。

4、实行员工持股原则

（1）在现有法律、政策框架内实施。国家目前对于员工持股尚无统一法规，本方案设计所依据的是《公司法》，同时参照其他省市的相关规定和成熟做法。

（2）贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则，努力拉开员工之间持股的档次。同时，由于员工对企业的贡献度主要通过岗位体现，所以对于不同员工持股额度的确定主要依赖于将各个岗位划分为不同的档次。由于实施目的主要在于激励技术骨干和经营骨干，本方案不再将员工进入公司时间作为分配股权时考虑的因素。

5、操作路径选择

根据目前的设计基础，在不违背《公司法》相关规定的前提下，实施员工持股计划，可以有三种操作方式：

（1）现有员工全部以自然人股东身份按有关规定分配持股额度后进入公司。这种做法有如下弊端：

股权过度分散，在今后引入其他投资主体时，难免失去企业相对控股权。

由于《公司法》规定有限责任公司股东数不得超过50个，所以很难为以后进入的员工预留股份。

容易使员工与企业的劳动关系固化，不利于人员的合理流动。经过工商注册的员工股东有法律作保障，很难受劳动合同的约束。

（2）选举部分员工作为股东代表，其他员工与上述代表签订委托协议后，将股份挂在他们名下，由他们代为行使股东权利。这样做的弊端也是显而易见的：

由于员工股权没有“名份”，所以容易引发法律纠纷。目前在国内出现了不少此类案件。主要是股东代表存在侵害其名下员工股东权益的可能性，而由于股东代表与员工股东签订的是私下协议，打官司获胜的往往是股东代表。

股份无法预留，股权也难于管理。

由于人员增减、升降因素的影响，股东代表名下的股份需要经常变动，具有不稳定性。这将会给引入外部投资主体带来不利影响。

（3）在现有登记股东之外，引入员工持股组织，集中托管运作员工股权。员工持股组织作为法人股东进入公司，实现了持股员工间接持有公司股权的目的。这样做的好处，一是便于集中管理员工股权，二是股权相对集中，可以长期保持对企业的相对控股地位，三是根据企业未来的人力资源规划，可以为期股、预留股等股权预留相应的份额而无法律障碍。

需要指出的是，在这里根据民政部相关规定及全国总工会相关意见，职工持股会和工会目前作为前述员工持股组织的载体已存在诸多障碍，选择合适的载体需要具体问题具体分析。

6、实施步骤

（1）确定以增资扩股方式引入新的投资主体（员工），基本运作方式为存量折股、增量扩股；

（2）聘请有资格的资产评估事务所对公司资产（包括无形资产）进行评估；

（3）成立或选择员工持股组织，登记为公司股东。

（4）员工持股组织将取得的股份按一定原则和方式在员工中进行分配，量化给每个符合条件并愿出资购买的员工；

（5）公司实行员工持股后，应向原注册机构作变更登记，并相应修改公司章程，适应股权结构变化，对组织架构和公司制度进行调整。

7、股权设置

员工股权设置为两种股份，即基本股（假定占33.3%）和预留股（假定占66.7%）。

基本股是指符合规定购股条件的员工人人可按规定要求购买的股份。每个员工持有的基本股份额，根据其工作岗位和贡献大小确定。预留股是指在员工持股组织整体购买或占有的股权总数中，为支付具备资格的新增员工和岗位职务升迁员工认购以及经营层期股激励而预留的股权。

8、股权分配

（1）条件界定

对持股员工限定在以下范围内：

1、公司董事、监事和中层以上经营管理人员；

2、各关键岗位负责人和技术骨干；

3、与公司签订正式聘用合同并工作满一定年限的员工。

（2）分配原则

员工持股要充分体现利益的一致性。以员工持股确立企业与员工的利益关系，并且把长远利益同眼前利益紧密结合起来，这样员工对于产权的取得与确立才有助于推动企业效益持续增长，使企业的发展建立在比较长远、可靠的基础之上。

员工持股要有合理的差别性。要实现有效的激励机制，使企业人力资本与非人力资本达到最优结合，发挥最佳效益，建立企业长期发展的动力基础，必须使员工持股具有一定的差异。员工所持股份份额由其工作岗位、工作贡献等因素决定，这种差别性有助于激发广大员工提高自身素质，强化人力资本的竞争性，使人力资本在企业里的作用得到更大、更充分的发挥。

员工持股要坚持效率与公平的统一性。员工持股要坚持“效率与公平兼顾”的原则。劳动力素质的差异是客观存在的，应当承认这种差异并在劳动力产权收益上得到体现，在股权分配上不能复归平均主义的大锅饭。这样，有利于激发劳动者的积极性，并极大地提高企业的整体效益。

非本公司人员，不得持有公司内部员工股份。

根据员工在本企业工作岗位、贡献来决定持股额度，派股方案应体现公平、公开、公正的原则，应提交全体持股员工审议通过后实施。

（3）分配办法

根据员工股份在公司中所占份额设定员工持股组织总股本；

派股价格按一股一元计算；

将成立或选定员工持股组织的日期确定为员工持股组织的财务基准日；

在基准日之前，凡在公司工作满一定年限的员工，均有资格参与派股分配；

在基准日之后，工作满一定年限的和职务升迁的员工可按相应的标准派股（职务升迁的员工，依职务级别标准派股），股份来源于预留股。

根据员工工作岗位和贡献，将所有员工划分为五个级别：董事长、总经理级、副总经理级、总经理助理、部门经理、核心技术骨干级、部门副经理、一般技术和经营骨干级和普通员工级，并按以上级别划分，对基本股进行额度分配。

预留股分配办法：对于部门正经理以上经营管理人员，拟采取期股与实股相搭配的方式，即在按以上表四分配的额度购买实股的同时，搭配一定额度的期股（期股内容见下一部分），其他人员购买基本股的方法遵照相关规定。

9、股本金来源

（1）基本股资金来源：为了强化员工与企业的共同利益关系，强化股权的激励约束作用，购买基本股的员工应以身份置换金或现金出资；对于一时有资金困难的员工可由公司借款或担保贷款，员工以其股份分红所得偿还贷款本息。但其贷款额在其全部应交款中的比例不宜超过60%

（2）预留股资金来源：新《公司法》修订后，预留股份的出资可以采纳认缴的方式，在认缴期内可以逐步通过每年分红所得和新进员工、升迁员工的购股款等方式加以解决。

10、员工股份的回购

（1）员工脱离公司，其股份由员工持股会予以回购。

脱离公司是指调离、自动离职、被辞退或解聘、被开除或死亡等情形。

（2）回购股份由员工持股组织转作预留股份。

（3）回购时，在正常情况下股价按公司上年末每股帐面净资产值计算，股款退还员工个人；员工因过失等原因被辞退、除名，其所持有股份按面值进行回购。过失严重并损害公司利益的，公司有权对其所持有股份全部或部分没收，转入预留股份。