课程特色 最实用的工具方法; 最真实的情景模拟; 最实战的落地经验; 最纯粹的实战课程。 课程时间 1天 课程介绍 开篇引题: 火鸡和松鼠的故事:人对了,其他就都对了 简述招聘工作在人力资源管理工作、企业运营管理中的地位和价值 1.招聘工作五大常见现象: 招聘作是人力资源部的事,业务部门就是配合—孤立无援用人部门人物幻想,人资源部焦头烂额—超人招聘 ? 信息已发布,无?人问津—姜太公钓鱼 ? 老板已确定录用,不适合—谁之责 ?1. ? 人已到岗,万事大吉—有头无尾 招聘三部曲 第?一篇:招聘前 企业?力资源战略 1.1 如何确定企业人?资源战略 1.2 企业?才发展战略 1.3 总结适合企业特?色的“?才策略”— “肥环”还是“瘦燕” 案例:某企业销售总监的招聘 知识点:在硬件同时具备的情况下,软件是决定胜出的关键 2.?力资源规划 2.1 公司的?力资源规划如何设计 2.1.1 ?作分析如何进?行 2.1.2 岗位存在的根本目的 案例:选择典型岗位分析其存在的根本目的 2.1.3 岗位所需承担的责任与职责的区别 案例:典型的报销流程分析,明确责任与职责的区别 2.2 招聘规划 2.2.1 招聘需求从何?而来 2.2.2 招聘需求如何分析、判断—非招不可吗 2.2.3 共同制定可?行性的招聘计划 2.2.4 ?力资源成本的核算与控制 a.公司可承受的招聘成本 b.?力成本预算 案例:《某企业某年度招聘计划》 3. 各级招聘管理者的角?色认知 3.1 对岗位的认知是招聘的基础 案例:招聘?一名 HRD 3.2 各级负责?人的角?色定位 3.3 分?工协作是招聘的关键 案例:招聘?一名技术?工程师 第?二篇:招聘中 4.如何进?行招聘实施?工作 4.1 制定有效招聘策略 4.1.1 ?才分类—“物以类聚,人以群分” 4.1.2 根据岗位性质,进?行?力资源招聘内部分工 4.1.3 如何梳理应对突发招聘需求 4.1.4 招聘的替代?法 4.2 经营招聘渠道——多管齐下 4.2.1 什么岗位适合内部招聘 4.2.2 建立适合公司的外部招聘渠道 a.各??网络招聘平台招聘效果对比分析 b.如何提?高猎头招聘的质量和效率 c.选择最适合的 举例:服装?行业?才胜任?力特点及渠道 4.2.3 打开思路寻求不寻常的招聘渠道 ?a.建立公司内部“猎头部” b.最新招聘趋势和?方法 4.3 建立合理的招聘流程—过六关 5. 相马?程 5.1 如何练就从简历中识别人才 5.2 选?的标准—德才兼备 5.2.1 什么是?财 a.?人品:真、善、美 b.价值观:对待工作的观念 c.意愿:承诺和决心 d.技巧:达标的?法和绩效 e.能力:知识和经验 f.潜?力:学习?和企图?心 5.2.2 曾国藩的人财观 5.3 选才方法 5.3.1 明察 看:?、行、举、止 用:望、闻、问、切 5.3.2 暗访--如何做背调 5.4 部分?高效面试技巧 5.4.1 通用性面试—结构化面试 5.4.2 关键?为面试—BEI 面试技巧 ?5.4.3 针对性面试—压?力测试 5.4.4 专业性测试—专业化面试题目的研发技巧 5.4.5 如何看人下“菜” 现场模拟:邀请两名听众模拟演练 总结:?一面、?二测、三验、四相、五评 5.5 面试各环节注意要点——时间有限的话可以不讲 5.5.1 电话访谈—用温柔的声音做完第?一轮排查 5.5.2 招聘面试官你是公司的第?一张名片 5.5.3 有序的组织让应聘者?无懈可击 5.5.4 礼貌的婉拒给你带来另?一道曙光 6. 如何引“贤”入室—把握成交的钥匙 6.1 如何说服和吸引候选? 电话邀请时、面试过程中、决定录用时吸引策略 6.2 薪酬谈判需要掌握的谈判?心理学要领—实现双赢 6.3 如何发出 offer 第三篇 ?入职后 7.让“空降兵”落地?生根 7.1 如何辅导新?人融入“?大文化”和“小团队” 7.2 试用期你要观察他什么 7.3 阶段性评估与反馈 8.招聘总结与分析 8.1 招聘统计、总结、分析、改进 8.2 暂时未达成意向的?人才简历处理 9.总结与回顾