如何对职业生涯管理体系进行评价

为确保职业生涯管理体系能满足员工和组织经营业务的需求，必须对其进行评价。我们可以利用集中成果来评估职业生涯管理系统。

首先，通过调查，可以了解职业生涯管理系统使用者（员工和主管）的反应。例如，可以要求使用了某些服务（规划、咨询等）的员工来评估该系统的适时性、有用性和质量。管理者可以提供信息，来说明这个系统对于为该部门空缺职位招聘人员所花的时间、候选人的素质和所录用员工的素质产生了何种影响。

第二，可更多的了解与职业生涯管理系统结果有关的客观信息。例如，为空缺职位招聘人员实际所用的时间，员工对该系统的使用状况（包括同职业生涯顾问接触，使用职业生涯图书馆或对空缺职位的咨询），以及具有管理任职资格的后备人员数量等。

对一个职业生涯管理系统的评价应以其目标为基础。如果系统的目标是提高员工的士气，那么就应该测量员工的工作态度。如果系统的目标更为具体、更具有可测量性（系统的目的在于留住管理人才），那么就应该收集与此相关的数据（跳槽率）。

为了使组织有一个公平的系统的总体职业生涯计划，必须实现一些重要的目标。组织中每个个体都可以制定目标，但是这些目标必须包含或者反映组织的一些总体目标。

­  应该通过系统的、有规律的指导思想使主管人员的下属组织实现效率的最优化，取得高标准的业绩，同时能够开发人力资源以满足整个组织现在和未来的需要。

­  改进“人才库”中个人信息的质量和数量，以便高层管理可以利用这些有效信息。在组织所有人力资产的基础上建立一个完善整合的信息数据库，以便在进行有关人员调任、开发和晋升决策时可以使用这些数据。

­  对于每一个有一定规模的业务领域或部门都应当制定一个全面整合的人力资源计划，计划要包括组织整体评价、绩效评价、潜力评估、职业生涯规划、继任计划、招募和培训。

­  管理人员使用一种共同的语言或是格式为整个组织制定计划，以便于全面评估和协调。

对于一个组织而言，职业生涯管理在对每一个被评价员工的个人业绩和潜力进行评价时所采用的方法应该是结果导向的；同时应该能够提供给员工自我发展和展示自身职业兴趣的机会；还应该在业绩和已证实的潜力基础上考虑员工的升迁和职业生涯变化。最后，组织要设计有效的职业生涯管理系统时应当考虑以下因素：

­  系统应根据经营需要而设，将员工需求与组织需求相结合。

­  员工和经理一起参与系统的开发过程，保证一线主管的参加，让一线主管负起责任来。

­  要鼓励员工积极参与职业生涯管理活动。

­  对职业生涯管理系统进行评估和不断改进，要具有连续性。

­  业务部门能够按照自身的目的（受到一定的限制）灵活加以应用。

­   员工需要了解与职业有关的信息资源（包括可利用的咨询者和职位）。

­   高层管理者要支持该系统。

­   开发和推广互教互学及其他集体性发展方法。强调在岗发展，淡化传统的培训方法。

­   重视工作内容的丰富化及平级调动，来保持工作的挑战性，发现和开发员工的转岗能力。

­   职业生涯管理要与其他人力资源活动（绩效管理、培训和招聘活动）相联系。

­   对职业生涯发展进行高度清晰而持续的沟通，要有较高的地位与成分的宣传，使其制度化。

    无论如何，任何职业生涯管理系统想要取得既定目标必须要有一线管理人员的参与和努力。应该提供给管理人员一个有效的系统和前后一致的标准，这样才能使得整个职业生涯管理系统有效的实施。

希望通过对本书的学习，能够使您有所收获。同时期望着国内组织的职业生涯管理能在21世纪蓬勃发展，在个人和组织之间建立起真正的合作关系，促进组织与个人共同发展。

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