第1讲  中西方对人的研究（上）

中国人行为模式的独特性

文化上的差异会导致行为上的差异，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。

以表达方式为例，中西方的差异就很大。众所周知，西方人喜欢简洁直白地表达感情。向心仪的人示爱，他们会直接说：“我爱你”，而且无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦之人来说，他们会称呼对方“死鬼”，会用一句“讨厌”来显示情感，这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌”。所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突，所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。

而且，中国人比较相信“一缘二命三风水，四积阴功五读书”，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信缘分。人们常常用“缘分”来扩大自己的人际交往，丰富自己的人力资源和社会资本。这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。

人可以预知吗

我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来，“人事之最难在于知人”一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。

实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。

为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。无论是中国传统的人学探索—山、医、占、命、相，还是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》，都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。

图1－1　人性恒常与本质探求

图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项研究成果为“性格可以预测”提供了事实证明。

这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方面在九年之内的变化。根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。

人的态度变化快是很容易理解的。就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。但是婚后不久，许多男士就不太关注自己的妻子了，由此可见态度变化之大。因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。但是像智力和性格等，并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的时间比较漫长，要经历很多或者有很多感触之后，才能改变。我们称之为较为稳定的因素。而变化慢的因素其实是容易预测的。因此，人格特质即性格是可以预测的。

中西方鉴人之术的殊途同归

虽然中西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。下面我们主要介绍两大“同归”：

才性两分说

图1－2  中西方的才性两分

如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企业都在使用它们。这里的性格当然就是“性”，而智力显然就是“才”，由此可见，西方是将才和性分开测量的。

实际上，中国人很早就提出了“才性论”，在人才标准的严判上很有特点。举一个最简单的例子，中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。

“英”和“雄”在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量—能力和性格。

另外，中国还有一个观点叫做“有德无才和有才无德”，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。有德有才当然提拔重用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。这实际上就是一个才性两分的方法。

关于管理才能的研究

1.加德纳的七种IQ

中西方在研究人的才能，特别是管理才能方面也有相通之处。西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加德纳的七种IQ。加德纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其中暗含的很多假设观点。

他列示出了人的七种IQ，并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。他还提出人只有具备了某一种IQ，才能鉴别这种IQ。比如在我们的很多企业中，真正去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力，所以，不足以鉴别各类人才。因此，在国外的很多企业中，鉴别人才的第一关是由一线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合素质的鉴别。专业才能和那种超常的特殊能力不是人力资源部能够鉴别出来的，除非他具有那种能力。

图1－3  加德纳的七种IQ与刘邵的八材

加德纳提出了七种IQ，也就是七种能力结构，如图1-3右边所示。这些能力包括音乐能力、运动能力、空间能力、语言能力、数学逻辑能力以及知人和知己能力。其中，企业比较重视的是知人能力和知己能力。

这七种IQ是大家比较常见的能力。就以音乐才能为例，很多歌星的音乐才能表现为很多方面，比如既会唱歌也会表演。是不是一定唱歌好就一定能够表演呢？当然不是这样。表演需要煽情，而这点是不太容易做到的，因为表演需要很多技能、技巧。比如歌星开演唱会忘词是常有的事情，这种时候就需要很好的现场应变能力。

身、言、书、判是《资治通鉴》中记载的唐朝使用人才、判别人才的重要观点。这里的“身”指的是体貌，中国人比较重视体貌；“言”就是语言表达的能力；“书”指的是文字表达能力，要做到富有条理性和逻辑性；“判”强调的是灵活性。

同样的，在我国汉朝，在选拔人才时通常要花费三天的时间进行面试。第一天其他的不谈只谈德，“德”从奴隶社会开始就成为选官的第一要素；第二天谈方法和制度，举例来说，如果你去选拔一个人力资源总监，你一定想知道他的方法和技术，你就会提出下列问题：人力资源薪酬制度怎么设计、考核制度怎么设计、培训流程怎么设计、怎么培养培训师等等；第三天就要谈术，也就是灵活性和技巧。

管理中最关键的是知人能力和知己能力，也叫做角色认知。中国人对知人能力的要求是相当高的，一个管理者驾驭团队最需要的能力就是知人能力，正像中国的一句古话—“为君之道在于知人，而为臣之道在于知事”。

2.刘邵的八材

《人物记》是中国魏晋时期的刘邵所写的一部专门研究人的专著，这部书提出了许多如何鉴人的宝贵思想。他将人的能力分为如图1-3左边所示的八个方面，这是带有中国特色的，其中还有很多微妙之处。将这八种能力与加德纳的七种IQ认真对比，就会发现大有异曲同工之妙。

第一个叫做权捷之材，指的是行动语言，这一点与加德纳提出的运动能力相对应；第二是构架之才，也称形象思维，有些特殊的职业如美术家、建筑师、雕塑家等需要形象思维；第三是赡给之材，也就是语言表达能力，管理者非常需要良好的语言表达能力，这是管理者必备的素质之一，它包括分析问题和表达问题的能力、人际能力，甚至是人际影响力以及自我控制能力。

以上能力基本上与加德纳提出的能力相对应，但是在刘邵提出的“八材”中，还有一些是不为加德纳等心理学家所研究的，比如中国人强调的达识之材，达识之材就是把握时机的能力；另外还有持论之材，指的是能够坚持，因为坚持也是一种独特的能力，而且十分可贵。

由此可见，中国的传统的“八材”和加德纳的七种IQ有相似之处，它们都是在研究人的能力结构，以此来预测某个人是否能从事相应的工作和相应的职位。

第2讲  中西方对性格的研究(下)

何为性

“性”就是人的性格，性格研究一直是中西方非常关注的一个问题，因为研究性格有助于选材用人。西方历史上总结出了许多研究、分析性格的方法，比如以星座、血型、古希腊四分法来分析性格等等。人格特质心理学、认识心理学和动机心理学是西方研究性格的三大流派，代表了心理学研究人格特点的三种方法，如图2-1所示。其中，动机心理学经常运用于公安部门，认知心理学则较多地在教育部门使用，而企业比较常用人格特质心理学。这些心理测量方法都是用来推测人稳定的部分。

图2－1 　三种西方性格研究流派

性格是如何形成的

文化背景塑造性格

人的性格受很多方面的影响，其中文化背景是影响性格的一大因素。文化背景可以使人产生很多共性，中国人在中国传统文化的影响下，行为就有很多共性点，如表2-1所示。

表2－1　中国人的14项人格特质

上表列举了中国人的14项人格特质，其中有可以作为优点的仁爱、气节、侠义、忠孝、理智、勤俭、进取以及实用，也包含可以理解为缺点的功利、私德、嫉妒、欺瞒和屈从。将这14项人格特质进行一定程度的提炼，可以得出中国人人格特质的三大主要特点：忠恕、务实、中庸。其中，中庸有很多表现，比如兼顾和一分为二的想法。

简而言之，忠恕、务实和中庸的行为模式是大多数中国人的共性，它深刻地体现了中国文化的强大影响力。

家庭塑造性格

1.家庭塑造行为

家庭能够塑造行为。当我们在判断一个人的性格时，很难回避其在幼儿时的经历，因为他的那些经历导致了他性格的形成。西方人认为综合素质高、适应能力强、人格比较完善的孩子更能适合社会。所以，西方人认为“家长对孩子的态度会导致孩子相应的行为”。 

比如，如果一味地支配孩子，孩子就会形成缺乏自发性的性格；如果经常保证孩子的所有需求，孩子就会幼稚、依赖性强、神经质和嫉妒心强。这里的神经质指的是情绪异常波动，也就是情绪很难自我控制。兴奋的时候很兴奋，沮丧的时候很沮丧，情绪波动很大。实际上，这是人格特质的一种维度。而且是管理中很受中国人重视的一种维度。所谓成熟的管理者其实就是情绪的自我控制能力和自我驾驭能力比较强的人，这种人往往喜怒不形于色。这是确定成熟的标准。那么在管理者当中，管理矛盾的第三个要素实际就是讲的这个。因为管理者的性格要求中有一项就是情绪要自我控制。

如果对孩子很顺从，就会导致孩子没有责任感；如果总是拒绝孩子，孩子就会有攻击性、不安和自卑。其实孩子的很多行为是习得的，就像我们知道有很多父母打孩子，这些孩子被打之后就学会了打别人，这就是一种行为的习得。

图2－2　家庭对性格的影响

由上可知，父母教育孩子是要讲究方法的，否则既要支配，又要顺从、保证、拒绝，真是很难平衡各方利益。其实这个问题早在中国传统的教育思想中就很好地得到了解决。中国很早就将父母进行了不同的定位，称之为“严父慈母”。严父的主要工作是支配、拒绝，而慈母就要去保证、顺从和宽容孩子。

2.家庭结构影响性格

弗兰克沙洛威对23项科学创新以及支持这些创新的1218名科学家的出生顺序进行了研究，结果发现家庭结构会影响到他们的性格。当然这种同胞规模的研究一般只包括顺次（长、次、小）和性别结构（兄妹、姐弟）这两种，如果孩子太多，就容易出现较为复杂的情况，很难找到规律。

家庭结构对孩子个性的影响可以通过图2-3看出，图中通过不同长度的数段反映出头生子和后生子截然不同的性格。

图2－3　家庭结构对性格的影响

一个家庭中，老大的性格一般比较稳重，有责任感而且勤劳。研究还发现独立性是老大比较有代表性的一个行为特点。在中国的家庭中，老大特别是长子的地位是比较特殊的，由于从小被赋予了一定的决策权和责任感，所以他们在整个家庭中，特别是在家庭出现问题的时候，往往能起到举足轻重的作用，这是长期以来形成的一种行为习惯，很难改变。

与老大不同的是，老二具有宜人性，也就是他能够和陌生人或者其他很多人很快建立起友好的关系。因此，如果你一进到一个新的办公环境，那个首先冲着你笑的人多半是他家里的老二。

如果一个家庭中有三个孩子，那么老三的特点往往是依赖性强且惰性大。这也是习惯使然，因为他的领导太多，面对独立又有支配性的老大以及随和、谁也不得罪的老二，老三只能听吆喝了。所以，如果一个家庭有三个一起成长的孩子，待到他们找工作的时候就会发现：老大找工作的时候，和谁也不商量；老二会找个别人商量；而老三则会找遍所有的人商量，最后还没有拿定主意。

第3讲  传统的甄选思想和鉴人之术

传统的甄选思想

张居正的三大甄选思想

中国传统文学源远流长，其中有很多思想精华，这些思想很具实用性。明朝的著名宰相张居正提出了如下图所示的三大思想，可谓是中国传统甄选思想的代表，非常值得我们学习和利用。

1.行为样本假设

“听其言而观其行，观其色而究其实”，其实是一种行为样本。

中国人比较善于察言观色，“察言”收集的是语言信息，“观色”要得到的是非语言信息。这其中微妙的是重视观色，因为只有观其色才能究其实，因为人通过非语言信息传播的信息比较多。比如，当你听别人讲话的时候，如果他的语言信息和非语言信息产生了矛盾，即他嘴上说“你太伟大了”，而面部表情却是一种轻蔑和不屑，这时你是认为他是赞美你还是贬低你？因此，当非语言信息和语言信息产生矛盾的时候，人们更愿意相信非语言信息。研究证明，在信息的有效传递中，语言只占一小部分，而占较大比重的则是非语言信息。

中国在鉴人方面有一个标准叫“气色平和”。气色平和指的就是气平色和。其中，“气平”指的说话语气平稳，不紧不慢、不急不躁，心理学研究发现，人的说话和性格是相关的；“色和”指的是说话的态度谦和、平稳、礼让，这是中国人非常看重的一个方面，正像孔子说过的“君子和而不同”，这里的“和”讲的就是非语言信息，就是恭敬、礼让、谦虚。“不同”说的是“我的语言信息不同于你的观点”。小人正好相反，“小人同而不和”，也就是在语言信息、观点上与你没什么冲突，观点与你基本一致，但是态度充满敌意，不谦和，这就叫“同而不和”。

“气平色和”是一个优秀的管理者应该具备的性格特点，“气平”说明这个人的性格比较稳健而不急躁，“色和”说明这个人对人友好而包容。

2.性格稳定假设和情境与性格之争假设

张居正又提出“查人性，顺人情，然后可趁，其必有谐”。这强调的是必须知道所用之人稳定的性格，然后才能根据他的性情来管理、驾驭、改变、引导；而“畏之危之，其心必折，计然后可以施”，说明的是情境的策划。无论遇到何种性格的员工，都要针对其个性设计一定的情境，抓住其性格中的弱点，利用情境令其心折，这样自然可以有效领导对方。

传统甄选思想的特点

我国传统的甄选思想主要具有五个特点：

1.强调德行

我国传统的用人标准是才性两分，而在才和性中，更多强调的是德行，这个用人标准源远流长，周代就已形成。好的德行是人才必备的条件，没有好德行的人才往往不会受到重用。

2.强调全面

中国人在用人方面还强调全面，并提出了六德、六行、六艺，也就是要求人们多才多艺，从而能够提升领导的影响力。

3.强调体貌

强调体貌也是一个特点，这点在唐朝的选官制度中体现得比较充分。当官要有当官的样子，无论是外貌形体还是气度，都要体现出官者的风范。

4.强调灵活性

中国人比较强调人才的灵活性，比如在“八观法”中首先提出要“问之以言以观其详”，即通过观察语言行为来考察逻辑思维能力；“穷之以词以观其变”是“八观法”中的又一法，因为中国人认为变数大于定数，所以应变能力就成为考核人才的一个重要指标。

5.强调忠诚

“八观法”还提出“告之以难以观其勇，明白显问以观其德”，这强调的是员工的忠诚度。无论是在中国的用人思想中，还是在中国企业选拔人才的时候，都是很重要的一个因素。

国外企业选拔人才三标准是能力、慈爱心和真诚，而在中国得到信任的三要素是忠诚、关系和能力，由此可见忠诚对中国人的重要性。对企业来说，寻找忠诚的员工有很多途径，其中一条就是寻找容易建立信任的员工。而容易建立信任的员工往往不是敏感多疑的人，他们能够让你快速地建立信任。

传统的鉴人之术

1.行为试探之术

《六韬》这部最古老的兵书讲述了八条鉴人之术，《吕氏春秋》提出了“八观六验”之法，诸葛亮提出了“七观”之法，这些鉴人之法中都提到了行为试探之术。

由人的行为入手考察人的个性是一种非常古老而有效的方法，很多时候尤其是一些比较特殊的时候，人的行为很能反映出这个人的性格。比如蹦极这项运动就不是人人都敢去尝试的，那些敢于尝试的在很大程度上都具有冒险的性格。

2.察言观色之术

图3－1　察言观色之术

中国的察言观色是一套非常传统的方法，早在《尚书》中就提出了要“敬用五事”，这“五事”包括貌、言、视、听和思。

“貌”是指态度，好的态度能够使一个服务员成领班，甚至于变成一个经理。比较好的“貌”可以用两个字来形容，一个是恭，一个是肃，称之为“貌曰恭，恭曰肃”。中国人重视“貌”，强调对待别人的态度首先做到恭敬，无论是对你的被服务者，还是你的上级；其次，恭敬还要强调严肃的态度，恭敬如果伴随着很灿烂的笑，就会容易让人感觉到一种迎合，甚至于有拍马屁之嫌。

“言”是指表达方式，中国人的表达方式很早就有界定。特别是在表达反对意见时，与西方人习惯于说“不”不同，中国人更喜欢用“但是”。比如上级说：“今年的营业目标是100万”，中国人一般不会马上说：“太少了，你怎么才定100。”中国人会这样说：“100万固然有道理，但是我以为120万更有激励效果。”

这个“言”字称之为“言作从，从作乂”。“言作从”强调的是一种顺从的态度，但是一味顺从就意味着没有主见，所以还要“从作乂”，即马上要告诉对方“我的观点与你截然不同或者有所不同”，这是中国人的表达习惯，也是中国管理者比较喜爱的一种做法。

视、听、思指的是如何看、如何听和怎样进行思考，即中国人讲求的眼到、耳到、心到。

3.间接观察之术

中国人比较善于间接观察，也就是通过观察被观察人周围的人，以及观察他对别人的作法，以此来分析和了解这个人的性格。例如，《尚书》总结了“六戚法”，提出了“士有百品，孝为第一”；《吕氏春秋·论人》提出了“六戚四隐”；《周礼》提出了“六行”观人以及传统的履历分析法，这些都是间接观察之术。

4.心术鉴别之术

《孔子家语·始诛篇》总结了何为心术，指出了心术与动机的关系；康熙大帝明确提出“观人者必先观其心术”；中国一些古籍则研究了如何通过神骨、气色、容貌、声音、情态来研究动机。正所谓“相由心生”，人们传递信息更多使用非语言信息。心理学研究发现只有7％～35％的信息靠语言传达。

心术鉴别并不是一件容易的事，因为很难直接看到别人真正的想法。所以只有通过许多非语言信息来综合分析一个人的个性，才有可能鉴别出这个人的真实心态。孔子很早就提出了人有五种心术不正的表现，比如“记丑而博”就是一条，指的是这个人拥有大量不健康的信息；再有如果一个人看到不合理的现象，反而为其掩盖，这也是心术不正的表现，称为“顺非而泽”。

第4讲  传统的性格研究

传统的五质恒性

性格是很复杂的，一般来说，性格具有双重矛盾的特点。比如，既没有完全内向的人，也没有完全外向的人，但是总有一方面的特点是相对突出的。我们把那个比较突出的特点称之为优势性格，而研究人的性格就是要把握那种优势性格。

我国的学者早在魏晋时期就意识到了要把握人的优势特点，刘邵在他的《人物志》中刻画了五种比较突出的行为，就是如图4-1所示的五种行为—金、木、水、火、土。

图4－1　五质恒性

1.火性人

火性人性格直率，语言坦诚。以三国人物为例，张飞就是一个典型的火性人。火性人的性格由于过于直率，所以很容易伤害到他人，容易惹事端。

2.金性人

金性人的性格特点是刚健笃实、抱负远大。抱负远大既可以称之为好事，也能够归其为坏事，这其中有一个度的问题。如果抱负远大失去了度，那就意味着高傲。三国人物中的关羽就属于金性人。这类人对外态度高傲，不太容易接近；对内合作性差，而且这种性格的人容易受挫折，因为他对别人缺少理解，容易诱发对对方的敌意。

3.木性人

木性人较为温和正直、和顺坚硬，温和是这种性格的突出特点。还是以三国人物为例，当诸葛亮这样一个有才能的人，作为“空降兵”进入三人团队的时候，大家也没有马上接纳他，但另一个人却比较顺利地进入了这个团队，这个人就是赵云，而他的优势就在于他的性格特征。赵云可以说是木性人的代表。

4.水性人

水性人的性格特点是自主谦恭、理事谨慎。这种人物在中国有很多，三国人物中的诸葛亮是这种性格的典型代表。诸葛亮可谓事事亲历亲为，比如他规定军队中凡是量刑超过20大板的所有的刑罚，他都要亲自过问。理事谨慎到如此地步，因此到最后他被累死了。

5.土性人

土性人比较善于与人沟通，其特点是适合承担领导工作，因为这类人比较宽容，能和各类人打成一片。三国人物中的刘备就是这类人，他的最大的长处就在于知人善任。

综上所述，我们回顾古人的用人思想，确实有很多闪光之处，同时也有很多遗憾之处。比如诸葛亮在用人上显然缺乏对人才的培训，缺乏与人才进行相互的交流等等。所以，我们在用人时要博采众家之长，强调方法，这样才能做好选拔用人工作。

第5讲  掌握心理测量的一般规律（上）

心理测量的起源

公元前5世纪，人们对性格的类型进行了多方面的研究，他们发现人群可以根据性格分为几种大的类型，但是当时的人们不知道怎么去命名这些类型，而当时的希腊医生希波克拉底把人的情绪和行为模式分为如图5-1所示的四种气质类型：抑郁质（黑胆汁多）、多血质（血液多）、粘液质、胆汁质（黄胆汁多）。这就是人类心理测量的起源，这种理论即使在现在看来也是很成功的，尤其是对于相信它们的西方人来说。

图5－1　人的四种情绪模式

1.抑郁质

图5-1共有四幅图片，每幅图片均有男女两个主人公。在左上角的图片中，男主人公躺在床上，半蹲着的是女主人公。女士正在向男士表白，而那位男士始终对这种善意的表白无动于衷。这位男士代表了一种类型，他是一个抑郁质的人。

郁闷是一种特殊性格，是某些特殊职业需要的，比如诗人就很忧郁，诗人为了表达忧郁，写出的诗也很忧郁。那不仅仅是措辞的问题，实际上反映的是性格。很多文学大师的生活经历很坎坷，甚至遭遇很不幸，正是这种郁闷带给他们很多灵感。

2.多血质

在右上角的图片中，男士手中拿着一种乐器，边弹边唱，正在向女士大胆表白爱意。他手中的乐器可以称之为“爱情的冲锋枪”。一般来说，在现实生活中，那些能说会唱的男士总是很得女士的欢心。这也是一种技能，这种技能也需要特殊的性格去表现，因此我们看到很多演艺界的知名人士，他们喜欢用自己的表演来发泄一种激情，这种类型的人就是多血质的人。

3.胆汁质

左下角的图片中出现的男士是比较野蛮的一种类型，他们属于胆汁质的人，正如图片中所示的，男士正在对女士实施暴力。这种类型的人比较容易发怒，而且非常不善于与人沟通，他们表达情绪的方式往往是大发雷霆、拳脚相向。一般人很难与这种类型的人合作，因为他们不屑向人解释问题，他们会直接按照自己的方式办事。

4.粘液质

最后一种类型如右下角图片所示，在这幅图片中男士和女士含情脉脉地翩翩起舞，由此可知，这种类型的男士属于粘液质男士，他们是谈恋爱容易成功的那种人，他们能够温情无限地向心仪的女孩表白。

时至20世纪90年代，艾森克以外向性、神经质两个维度对人群的类型进行了研究，实际上，他是将公元前5世纪古希腊医生希波克拉底分出的四种大的类型进行了进一步的归类，内向的人比较倾向于自己，外向的人则比较倾向于外界，神经质则反映了情绪的稳定性。

心理测量工具的应用

1.简单的心理测量工具

心理测量的方式有许多，除了前面提到的四种气质类型之外，西方还常常根据人的血型将人分类，比如A型血的人性子比较急，B型血则表现为愿意坚持，不易说服等等。这些都是人们最早对性格的研究。

人事测评是现在非常有用的一种测评方法，它又被称为人格评价，主要研究人格特质。人格测评是一种非常有效的心理测量方法，这种方法后来也被广泛应用在企业中。“人格特质”这个规范性称呼的诞生，使我们对人类心理的测量从盲从走到了科学。

2.心理测量的有效性

正像“测谎器”这种科学测量器也会有2%的出错率一样，心理测量也有出错率，这是不容否认的，也就是说心理测量的误差是客观存在的。所以，心理测量的结果可以作为选择录用的参考标准，但是，如果以心理测量为惟一判据是有风险的。

3.甄选技术的不断发展—“三位一体”

测量一个人的心理结构是一件比较微妙的事，要想实现完美准确，测量难度既大又不太现实。所以，心理测量更多的是测量心理倾向。

既然不以心理测量为惟一判定标准，在现实中就更多地采取“三位一体”的甄选技术。“三位一体”包括以下内容：首先，笔试加面试，而笔试面试的内容绝不是心理测量；接着要进行情景测试，比如五个领导小组讨论或者举行一些人际活动，以此来考察被测人的沟通能力、协调能力等等；最后再进行心理测量。

三者之中，权重占的比较大的应该是前两者。所以，心理测量不是用来选优的，而是用来淘劣的，也就是说可以通过测量发现某个人确实有重大的不太利于企业管理、不太适合企业的心理倾向或者有重大的心理问题，比如性格缺陷等等。即使在这种时候也不能简单做结论，而是要反思前面的判断。正所谓性格无优劣，同样一个岗位不同的性格都能干出很好的业绩。

第6讲  掌握心理测量的一般规律（下）

心理测量与行为预测

心理测量有很多方法，不同的测量方法可以在一定程度上对人的行为模式进行预测，从而可以有效地做好选拔工作。

笔试测量就是让应试者用笔现场答题，虽然现在也可以用电脑迅速答题，然而笔试有其非常独到的优越性：它能够暴露人的行为特点。在笔试的过程中，可以清楚地反映出每个人答题的态度、答题的速度、答题的情绪、答题的效率，测试者可以通过这些习惯来推断那些试卷有没有效果，即如果应试者在答题时态度不认真、很散漫，而且没人在的时候，对方在左顾右盼而言其他，那么这种人做出的试卷的可用性就值得考虑了。

情景测试的方法和笔试有所不同，它是安排大家在一起进行一些内部讨论，甚至一些管理游戏。经典的测量有很多，比如文件框的讨论、无领导小组讨论、情景模拟等等。通过这些测试，可以了解人与人在交流的时候有怎样的行为、如何表白自己、如何倾听，这些都是我们从行为样本中可以分析到的内容。

心理测量工具类型一—分类型的心理测量

心理测量可以进行一定程度的量化归类，心理测量的第一类就是分类型的心理测量。比如，以下心理测量工具共有7道十分经典的题目，每道题的左边是一个行为描述，右边也是一个行为描述，如表6-1所示。

表6－1　分类型的心理测量工具举例

1.测量方法

具体的选择方法很简单，以第一题为例，如果你不太在意约会的时间，而且经常这样做，你就选择靠近“1”的数字；如果你从来都不迟到，你就要选择靠近“8”的数字，总之要按照你行为的频率去客观评价真实的自我，从而做出实事求是的选择。细心的你可能会发现，在这些数字中，你不可能选择到一个居中的数字，这里强调的是“强迫选择”规律。它可以强迫你选择出你的优势行为，即寻找出你的一种行为倾向。

测量结束就要进行分数的计算，你要将你选择出的七个数字相加求和，然后再乘以三，这样得出的数字就是你的测量分数。

2.两种类型的特点

根据上面的测试，最后得出的分数一般可以将人分为如表6-2所示的两类，但是，如果分数超过了120分，这类人就是极端A型的人，同理，如果分数在90分以下的人，就是极端B型的人。这两类人属于A型、B型中各自倾向极其鲜明的类型。

表6－2　两种类型的特点

不同的性格类型表现出不同的行为，这是一个一般规律，但不是绝对真理。这种性格测量能达到70％以上的信度就算不错了，想用七道题把人群精确的分开显然是不太现实的，但是其中还是有一些规律性可以合理把握和利用。首先，我们要掌握测量的一种技巧—强迫选择，这样很容易寻找到一种倾向性；其次，要学会这种以归类测量的方法，用量表把人分类，然后再研究每一类的特点，将人进一步细分。

心理测量工具类型二—单一维度型心理测量

按单一维度来测量人也是一种有效的测量方法，这种方法会给出列好的一些特点，根据个人的选择测出其在某方面是高分还是低分，然后用不同的特点来刻画整个人的人格特质。我们这里给出的是比较典型的一种测量，叫做内控型和外控型测量，即测量控制源。

表6－3  心理测量工具之控制点测量

控制点的研究是心理测量中的一个亮点，不同的控制点可以决定一个人在企业中适合做什么。对表4-3中的题目来说，测量是一个循序渐进的过程。比如你要先面对第一个问题：“你认为自己的努力工作经常会如愿以偿，还是正好相反，外因的影响更大呢？”，对于这个问题，你可以选出不同程度的选项；接下来你要做第二个选择：“你在制定计划时，几乎能够肯定它能实现吗？”有的人可能会选择非常肯定，而有的人则会认为计划是拿给别人看的，所以他不太肯定结果。总之，随着选择的进行，你的性格就会渐渐凸显出来，也就被施测者发现了。

这种测量能够区分一个人的特点，因为人在控制类型上确实有不同的控制点，一种人比较倾向于相信外界因素控制事物，这种人就叫外控型，而另一些人则坚信事物的结果和过程都可以做到人为控制，因此称之为内控型。

这两种人是不一样的，他们的不同清楚地体现在两大方面：

1.性格与健康

越来越多的研究表明，越是内控的人越健康。身处高压力职位的人当中，健康的人比患有疾病的人更加内控。研究发现内控的人在出现健康问题时，会采取更多的措施；内控者更愿意采取措施预防疾病；内控者减肥更易成功。

2.性格与事业

大量研究表明，外控分高的个体相对内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作投入度更低，缺勤率也更高。

表6－4　控制点与绩效的关系

第7讲  心理测量工具如何操作（上）

MBTI的原理及使用

MBTI是风靡世界的人格特质测量工具，它最早来源于荣格提出的心理模式。在荣格的人格基本理论上，麦尔斯和布瑞格斯等人于20世纪40年代研究出了应用最普遍的麦尔斯-布瑞格斯类型量表（Myers-Briggs Type Indicator），即MBTI。

经实验证实，MBTI对企业管理作用很大。至今，全球每年有250万人使用MBTI，其中美国本土每年就有150万到200万人在使用MBTI，比如苹果、通用、AT＆T等多家公司。一般来说，使用MBTI的企业人士，利用MBTI反复测量自己的性格倾向并以此来决定自己未来发展的职业方向。

荣格心理模型与MBTI

荣格发现人的内心结构可能有三个方面，即三重结构。在他观点的基础上，麦尔斯和布瑞格斯将其发展为四结构的心理模式，增加了一个维度，成为人格的四维度，这就是MBTI。它包括外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合。

图7－1  MBTI

MBTI是从图7-1所示的四大方面来测量性格的，第一大方面为“如何表达自己”，要从内倾和外倾两个方向来具体考察；“如何得到信息”是第二个方面，感觉和直觉是两种主要风格；第三个方面是“人如何决策”，这点在企业中很重要。需要注意的是我们要看的是决策风格，而不是决策结果，因为有时候，一个错误的方法也会得到正确的结论，但那只是一时的，侥幸的，而一个有效的方法，可能这一次出错了，但是从长远看，其准确率可能更高，因此我们观察人作决策的时候，更多的要看他决策的方式，而不是决策的对与否；最后一方面是如何理解“人是怎么加工信息的”，以及人们怎么安排生活。MBTI就是从这四大方面来测量人格的。

MBTI测试原理及使用

MBTI包含如图7-1所示的四个维度，下面将一一进行原理说明：

1. 外倾—内倾

图7－2　MBTI之外倾和内倾

测量人的内倾和外倾这个维度，可以用行为样本来测量。比如你可以在被测企业员工午餐的时候，在其员工餐厅内观察人们的行为，这时你会发现有人吃饭的时候会找固定的几个人一起吃，这是一种吃饭的方式；另一种人正好相反，他故意找不同的人轮换着吃，这也是一种行为取向；还有一种人习惯独自吃饭。

经常与固定的人吃饭的人士，我们认为这种行为方式比较内倾，因此我们可以推断在这类人的朋友当中，比较要好的朋友可能为数不多，但是交情很深；对于那些不愿与人交往的孤独者，他们更为内向，而且有点自我封闭，他们的内倾程度更强烈；而那些喜欢和不同的人交流的人就属于比较外倾的人，这类人非常适合协调工作。

不同的人有不同的个性，如果有人提问“内向的人适合做营销，还是外向的人适合做营销”，研究发现内倾－外倾与高销售绩效没有关系。统计数据告诉我们，有影响的是认真性这个特质，即一个营销人员的高绩效不取决于他是否能与客户很快建立有好的关系，更多的取决于他能否很认真地完成客户交办的事情，这要比与客户说客套话来得更感人。所以，认真性高的人销售绩效高。

2.感觉—直觉

图7－3　MBTI之感觉和直觉

下面是一个现场测试案例，由此可见感觉和直觉的不同：

【案例】

培训师在课堂上展示下图，请下面的学员说出“图中发生了什么”，学员们说出了以下话语：

一位女士说：“我看见了一只骆驼，还看到有红色的唇印，还有灯光。”一位男士说：“我看它的眼睛在发呆，可能被一个异性动物给吻晕倒了。”另一位男士说：“我看到那个骆驼的耳朵竖起来，可能听到了什么东西，这个骆驼肯定是面对一件它很感兴趣的事情。”又一位男士说：“它的眼神感觉很惊讶，很诧异，感觉到很突然、很专注，好像在说—怎么亲我这么多口。”还有人说：“我发现他脸上有七个唇印。”

根据以上的案例可见，大家在认识同一张画面的时候，产生了很大的认识差异，也就是说人在捕捉信息的时候，有很大的差异性。比如有的人首先看到是骆驼和唇印，而有的人马上去做的却是数唇印的个数，还有人一眼看到的是惊奇。

无论是先看到唇印还是先意识到惊奇，都反映了人在判断信息时的习惯。这种习惯分为感觉型和直觉型两类。所谓感觉型，他捕捉信息的习惯在于寻找能够看到的感官的、形象性的具体事物；而直觉型的人习惯于发现信息背后隐藏的内容，如图5-3所示。用感觉来捕捉信息的人更擅长于捕捉现实存在的事物，而直觉型的人比较喜欢逻辑思维和猜测。

性格和职位存在一种配比关系，也就是不同的性格适合不同的职位。以决策者这个职位来说，直觉型的人可能比感觉型的人更适合，因为他们喜欢预测未来的信息是什么。正所谓管理即是决策，管理者要在掌握很少信息的情况下就做出正确的决策，否则就会为时已晚。由此可知，决策靠的是对信息的一种预测，这是一种思维习惯。

3.理性—感性

图7－4　MBTI之理性和感性

下面是一个现场测试案例，测试者将下图中两个截然不同的冰激凌展示出来供观众选择，观众做出了如下选择：

【案例】

观众甲选择了右边的冰激凌，他的理由是：第一，右边的比左边的冰激凌多；第二，右边的比左边的看起来安全。

身体比较富态的观众乙说：“从感性上，我选择多的，但从理性上，我选择少的，因为我挺胖。但是我最后还是要选那个多的。”

观众丙说：“我喜欢右边的，因为喜欢所以选右边。”

观众丁说：“我会选择左边这个。因为如果仅仅作为选择冰激凌来说，其实我更注重的是它的口味而不是形状，但是一般吃冰激凌都会选择那种形状。而且这个形状好看，适合吃。”

观众戊说：“我选择左边，因为吃冰激凌，有时候不是吃一个口味，而是感觉有趣。左边那个冰激凌直接就可以吃到，吃右边那个感觉比较困难。”

观众己说：“我选择左边那个，一是外形我喜欢，再一个看得见摸得着，感觉还可以。”

通过以上人员的选择我们可以看出不同的决策方式，其中有两个比较有代表性的行为，其一是以自己的好恶作为决策的主要依据，这就是感性的决策方式；另一种决策也很特别，它首先寻找了很多标准，比如重量、安全、口味、方便等等，找到这些标准并一一衡量后才做决策，我们称之为典型的理性决策方式。

正是由于人有不同的决策方式，所以要学会理解他人的决策方式，不同性格之间的交流方式。所以，对企业来说，如果一个老总的观点不被大家所理解，反而可能是一件对企业有利的事。因为如果老总的想法、预测、判断都能为大家理解和认同，就违背了一条规律：真理往往掌握在少数人手里。

4.判断—知觉

图7－4　MBTI之判断和知觉

人格的最后一个维度，这个维度反映的是人们理解、加工信息的方式。

在日常工作中，我们往往会发现这样两类人：一类人在工作之前，已经养成一种写计划的习惯，不写计划好像就有一件事情没有干，这类人喜欢有条理的生活，以目标和计划为本；第二类人喜欢弹性的生活，比较注重过程，这类人的喜欢职业比较弹性化，有时白天不醒，晚上不睡，以我们正常的计划、目标来规范他们，他们也很难做到。

其实，以上两类人在生活中很常见。就以旅行为例，有些人会在出行前就把要去玩的日程、地点、时间、就餐地点、预算等事宜详细地安排好，他是一个计划的安排和制定者；而有些人正好相反，他自己不制定计划，而是先看看谁定好了计划，然后跟着计划者行动，“你让我去哪儿玩，我就去哪儿玩”。由此可见，大家快乐的源泉是不一样的，有些人在制定计划的过程中体会到了快乐，而另一些人却会在被安排中寻找到快乐。

【自检】

请你在把左右两边相关的描述连线：

1．注意力集中于自身感官可获取的信息           A.直觉

2．注意力集中于感官信息后面的概念             B.判断

3．喜欢有条理的生活，以目标计划为本           C.知觉

4．喜欢弹性的生活，注重过程                   D.感觉

5．决定时喜欢用逻辑分析来推断                 E.感性

6．喜欢依据对事物的好恶来决策                 F.理性

第8讲  心理测量工具如何操作（下）

“大五”测量工具

除了MBTI这套比较权威的测量工具，“大五”特质，即OCEAN，也是一种全球知名的测量工具。它的测量维度并不来源于研究，而是来源于总结，这五大维度是对许多前人研究成果的总结。

“大五”特质包括：经验开放性、外倾性、神经质、随和性、认真性。如表8-1所示，根据测量分数的不同，可以对个人的“大五”特质进行量化考察。

表8－1　“大五”测量工具

之所以要了解“大五”，是因为“大五”研究为人格与工作绩效的相关性提供了较以往更为有力的证据。而且产生了一些有价值的研究结果：高认真性的员工被上级评价高；高认真性的员工被裁员的少；在商界中，外向性多于内向性；随和性在需要大量群体合作时有优势。

除上述量表以外，其余的量表也很多，如明尼苏达心理量表（MMPI）、加里福尼亚心理量表(CPI)，还有卡特尔的16PF等。MMPI由550个项目内容共26方面的个性分析，包括身体体验、社会态度、性的态度、家庭关系、妄想和幻想等涉及人生经验的广泛领域。加利福尼亚心理量表（CPI）也是著名的测评工具之一，它是由高夫为测量多维正常人格而设计的。卡特尔的16PF包括乐群性、聪慧性、稳定性、特别性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性等16个方面。

评价中心与情景测试

评价中心，是人才选拔中很重要的另一个手段，它经历了如下的发展：

1.评价中心发展的第一阶段

20世纪40年代，美国战略情报局（OSS）最早发明了评价中心，用以选拔特工。1943年亨利在哈佛成立了评价中心。

2.评价中心发展的第二阶段

美国AT&T公司成立评估中心后开展了10年的测评实践。贝尔公司、IBM、通用电气都成立了评价中心，到20世纪70年代末，已经有15000人接受了评价中心的评估。进入80年代后，全社会开始广泛推广这一技术。

【自检】

请做以下选择，简单判断你的哪一种心理维度比较突出：