教练技术讲师张高睿分享超越对文化自身的理解以及形成方式，教练认识到组织文化可以达到遏制领导者所要面临的焦虑和恐惧的目的，这是非常重要的。我们已发现的与文化有的、组织创造焦虑的途径有：第一，焦虑在组织内部危机发生时产生；第二，焦虑在与领导者的工作中，以及在正式或非正式的工作评估或督导过程中显现；第三，焦虑总是当组织内部的一个文化与另外一个碰撞时产生。本着双赢的态度，一个团队形成一些假设，并为了适应外界环境和建立内部统一而发展出一种文化。这个团队（在开始时）觉得不错，因为文化可以提供解决方案——一个感知、思考和感受其面临的挑战的方法。


基于多种原因，组织文化不会轻易改变（正如同在有形文化中被强调的一样）。其中最重要的之一是，文化遏制企业日常工作中沿袭下来的焦虑和恐惧的能力。如果源自文化的假设、信念遇到挑战，或者组织正在经历一个变革过程，们会抗拒这种挑战。人们会尽量躲开因不确定而产生的恐惧和焦虑，以避免更深层次的痛，因而抗拒改变。Schein (1992)明确指出当基础假设不稳定时，焦虑便会产生。人类心智需要认知的稳定性。因此，任何对基础假设的质疑和挑战都会让人感到焦虑并进入防御状态。从这个角度讲，就组织文化达成共识和基础假设可以被视为一个组织保持活力、遏制焦虑的心理防御机制。


教练技术讲师张高睿分享我们憧憬着一种存在——舒适甚至喜悦，并且没有恼怒和讶异；但其实却发现身处的世界充满改变，时刻要求我们学习新知。因为学习的风险是未知的，恐惧便转换成漫散的焦虑，无法清晰限定。文化提供了一个保护罩，它创造了角色、制度、态度、行为和实践，它为人们开具了保持安全的药方。文化提供了可预见性，并着重于人们在这个世界上的存在和行为举止。它说，如果你参与这个文化，你便不再形单影只——这里有确定的责任和义务。


教练技术讲师张高睿分享理学家告诉我们：当焦虑时，我们企图退回到一个心智和感觉都更原始的状态。我们变得更像小时候，尤其变得依赖并期待被某个在一些方面高超的人照顾。这种焦虑及其导致的依赖一直都存在。只是，焦虑是那些关乎学习问题的本源，不但使人们无法在生活中引入新学到的东西，还使得领导者没有能力或者不情愿去研究自己的组织，以及面对后现代时代不断浮现的挑战（Bergquist＆291Mura, 2005)。我们提出焦虑阻止了现代系统中个人和组织的学习要求。当我们作为领导者和教练，了解到焦虑的本质和效用，及其在组织中与文化的互动时，我们便开始破解因为抗拒学习和变化而存在的僵局。