良禽择木而栖，贤臣择主而事。企业也一样，员工需要好公司，不好的公司再高的工资福利，也留不住员工，更别说留住核心人才了。识才和留才已经成为当下企业HR伙伴们和职场管理者必须具备的管理能力。

　　市场竞争就是人才竞争。人才是当下经济人才时代创造财富的宝贵资源，也是企业成败的关键。经济人才时代的财富创造更多地体现在优秀人才身上，是大脑产业的开发。企业主要想赢得人才的认同，就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系。平等的合作关系必须时时体现在企业运作的过程中，要针对他们的需求和特点，采取有效措施主动激励他们，帮助他们成长。

　如何降低核心人才的流失率呢？根据多年实战HR管理经验和训导实践，提供以下10条建议供各位借鉴：

1、稳定发展，提高人才福利

既要马儿跑得快，又要让马儿吃好草，用心待人。比如提高核心人才的福利待遇，使他们的待遇在行业内有一定竞争力，而福利待遇是很现实的东西，企业要想核心人才留下，却又不想付出有竞争力的薪水待遇，要让优秀员工和核心人才留下就太难了。

2、激活人才的恻隐心，用感情留人

人非圣贤，孰能无情？越是优秀的职场人，越加具备这种感恩的心，尤其在中国是一个讲究情面和人情味很浓的社会，从感情的角度入手，激活人才恻隐心，平时多关心员工的工作与生活，在企业创造一种家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

3、尊重核心人才，保障他们的知情权与建议权。

虽然我们每家企业主都明白，要民主集中制，要保证广大员工知情权、参与权和建议批评权，可是对企业实际管理来说，还不可能在短时间内不可能实现，但我们可以优先满足核心人才，重视核心人才的劳动成果，尊重他们的意见和专业观点，积极采纳，提高他们的归属感和主人翁感。

4、搭建人才发展平台，用事业留人

对于重要管理核心人才，企业主一定要大胆授权，给他们创造施展才能和价值的环境，条件成熟时，给核心人才持股，让他们成为企业的股东，把他们的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来，让他们感觉到不是在为老板打工，而是真正为自己的事业在工作。

5、建立健全人才培养机制，用制度留人

要想保障留人计划得以顺利实施，几十年不走样，不因领导班子成员的更替而变化，那就必须制定有关可持续发展的人才培养机制，以人为本，建立科学的激励机制和约束机制用制度留人。

6、完善劳动合同管理，增加企业保险激励政策

完善公司劳动关系管理机制，除了五险还有一金外，还有为企业核心成员购买一份意外伤害保险、医疗大病保险或者人寿险，保险金首次费用由企业承担支付；或者对地产、航空等企业，可以为员工免费提供住房基金、赠送金融理财产品等，无论怎么做，目的就是给予他们企业的恩赐，让他们舍不得离开公司。

7、从招聘入手，严把录用关

从招聘开始，严把园公路用关，招聘配置上尽可能在有资源的岗位上进行优质资源储备，即便他们可能目前经验不足，能力尚浅，但只要是“绩优股”和“潜力股”我们就要识才并设法留下，为企业优质团队建设奠定良好的基础。

8、明确岗位招聘标准，杜绝突击大量招人

明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃大量囤积人力，招聘旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员，造成企业不必要的流动频率。

9、注重核心人才的在职培训，帮助核心人才做好职业生涯规划

   核心人才需要企业投入较多的培训资金去提升他们唯企业和企业主所用的职场战斗力价值，需要为他们今后能更安心工作的职业生涯设计规划，让他们看到自己努力工作的价值和成长规划。

10、提升企业文化建设，营造文化留人

   以上所有的留人举措都可以纳入企业文化建设工作中统一规划、统一领导管理、统一部署执行，让核心人才融合团队、融合企业文化至关重要，只要充分的信任和培养，才能把核心人才留下来，长期的留存下来，成为企业发展壮大的中流砥柱。