场景：某公司会议室在召开部门主管会议

会议检讨：最近公司月月连亏

会议主席：新任最高空降兵陈某某

主席：为什么上个月，我们会亏本，是定单不足吗？请业务部先解释一下。

业务部：我们原来接的定单完全能让公司吃饱，是后来被客户临时砍单了。

主席：为什么要砍单？

业务部：交不出货，交过去的质量也不稳定，客户对我们失去耐心，不敢与我们这样玩，所以被砍单了，后续几月定单也不会多。

主席：交不出货？质量不稳定？来，请制造部门作一下解释。

制造部：我的人员离职率太高，都是新工人，产能上不去，质量也得不到保证。我目前还缺作业员。

主席：为什么离职率高？缺人为什么不补？人力资源部，能否作下说明？

人力资源：离职率高，是我们公司的待遇不好，后勤服务也比别人家差，最近公司定单又不多，加班少了，员工收入也随之变少，所以离职率上升了，同时同样原因，人也难招，有次上午新进的12名员工，下午全部不辞而别。

主席：那目前员工薪水大约是多少？

人力资源：基本工资按照省里规定，如果员工加班，那么也可以领到1800左右。

主席：这个水平不算太低哦，还有其他原因吗？

人力资源：我们的伙食、住宿条件也不是很好，周边工厂都比我们好。

主席：还有什么原因？

大家一致沉默是金。

各位，以上的情景我想大家并不陌生，从去年开始，我们长三角地区的工厂就开始遭遇用工荒了，如果我们大家都像上述案例中的那家公司，遇到困难，束手无策，都把问题的原因归咎于外部环境，那么这种企业将很难继续立足下去。目前遇到的困难，是大家都遇到的困难，谁如果想办法，使出浑身解数去提升改善企业自身形象，并对新老员工进行必要的洗脑培训，让员工能够看到未来，并拓宽招聘渠道，我想人肯定能找到，离职率也会下降：

如果我们仅对人力资源作分析，就难招人问题作探讨。

1）企业竞争力不足

企业在当地的口碑不是很好，品牌形象差；

薪酬没优势，低于当地或周边同类企业的平均水平。

2）招聘需求不清晰

需求部门提出的要求太抽象化，如能力强、有责任心、数字观念强等等无法衡量的指标

招聘部门，放到篮里都是菜，只要是人都请进来。

3）缺乏入职培训

一般情况下，待遇低，口碑比较难找到好的员工，所以只好降低招聘要求，招进的人员素质相对不会太好，所以用人单位也很不满意人事给他的新人，这些新人进来后，用人单位也不会太在乎他们，所以恶性循环，做没几天就走了。

人事找不到高素质的员工，因此有时不得不对企业进行吹嘘，这样子，也许能“骗”进一些素质稍微好的人员，但是那些人进厂后，发现事实与原来所讲的有很大的水份--差距，于是心理产生很大的落差，感觉受骗了，纷纷“走为上”。

如何降低核心人才的流失率呢？根据多年实战HR管理经验和训导实践，提供以下10条建议供各位借鉴：

1、稳定发展，提高人才福利

既要马儿跑得快，又要让马儿吃好草，用心待人。比如提高核心人才的福利待遇，使他们的待遇在行业内有一定竞争力，而福利待遇是很现实的东西，企业要想核心人才留下，却又不想付出有竞争力的薪水待遇，要让优秀员工和核心人才留下就太难了。

2、激活人才的恻隐心，用感情留人

人非圣贤，孰能无情？越是优秀的职场人，越加具备这种感恩的心，尤其在中国是一个讲究情面和人情味很浓的社会，从感情的角度入手，激活人才恻隐心，平时多关心员工的工作与生活，在企业创造一种家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

3、尊重核心人才，保障他们的知情权与建议权。

虽然我们每家企业主都明白，要民主集中制，要保证广大员工知情权、参与权和建议批评权，可是对企业实际管理来说，还不可能在短时间内不可能实现，但我们可以优先满足核心人才，重视核心人才的劳动成果，尊重他们的意见和专业观点，积极采纳，提高他们的归属感和主人翁感。

4、搭建人才发展平台，用事业留人

对于重要管理核心人才，企业主一定要大胆授权，给他们创造施展才能和价值的环境，条件成熟时，给核心人才持股，让他们成为企业的股东，把他们的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来，让他们感觉到不是在为老板打工，而是真正为自己的事业在工作。

5、建立健全人才培养机制，用制度留人

要想保障留人计划得以顺利实施，几十年不走样，不因领导班子成员的更替而变化，那就必须制定有关可持续发展的人才培养机制，以人为本，建立科学的激励机制和约束机制用制度留人。

6、完善劳动合同管理，增加企业保险激励政策

完善公司劳动关系管理机制，除了五险还有一金外，还有为企业核心成员购买一份意外伤害保险、医疗大病保险或者人寿险，保险金首次费用由企业承担支付；或者对地产、航空等企业，可以为员工免费提供住房基金、赠送金融理财产品等，无论怎么做，目的就是给予他们企业的恩赐，让他们舍不得离开公司。

7、从招聘入手，严把录用关

从招聘开始，严把园公路用关，招聘配置上尽可能在有资源的岗位上进行优质资源储备，即便他们可能目前经验不足，能力尚浅，但只要是“绩优股”和“潜力股”我们就要识才并设法留下，为企业优质团队建设奠定良好的基础。

8、明确岗位招聘标准，杜绝突击大量招人

明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃大量囤积人力，招聘旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员，造成企业不必要的流动频率。

9、注重核心人才的在职培训，帮助核心人才做好职业生涯规划

核心人才需要企业投入较多的培训资金去提升他们唯企业和企业主所用的职场战斗力价值，需要为他们今后能更安心工作的职业生涯设计规划，让他们看到自己努力工作的价值和成长规划。

10、提升企业文化建设，营造文化留人

以上所有的留人举措都可以纳入企业文化建设工作中统一规划、统一领导管理、统一部署执行，让核心人才融合团队、融合企业文化至关重要，只要充分的信任和培养，才能把核心人才留下来，长期的留存下来，成为企业发展壮大的中流砥柱。