事实告诉我们，造成企业转型升级难的最大瓶颈其实还是人力资源管理上的落后，这种落后又致使了三种人力资源管理困惑。

　　一是“员工素质低之困”。中国企业的员工素质低早已是世界公认的事实。“人均绩效不到美国的五分之一，甚至连印度都不如”，这就是最好的证明。素质低主要体现在三个方面。A、文化少：有文化的眼高手低，做不了实事，没文化的起点又低，理解能力差；B、素质差：素质差主要是指专业能力和职业化程度低，专业能力差可能只是次品，而职业化程度差就是危险品了，很多企业都在这上面吃亏；C、“错误多”，员工犯错本来也不怕，怕的是“简单错误天天犯”。在中国的企业里，刚刚地就是这个事实。而比这个事实更让人悲痛的是：每一个人都不认为自己素质低，每一个人都想做老板，尽管每一个人连自己的事都做不好。所以，提升人力资源素质就是企业持续发展的当务之急。

　　二是“干部成长难之困”。作为骨干，管理干部在组织中的作用有目共睹。“兵熊熊一个、将熊熊一窝”的古训就是最好的明证了。可是，在中国，升职的不少，但真正称职的管理者却不多，真正具备管理能力而又有职业素养的管理者可能真找不出几个。这句话或许会伤及很多人，但是“覆巢之下安有完卵”这个道理大家应该都懂的。《彼得定律》应该是为中国企业的量身定做的了。这也是企业“员工素质低”的主要原因——没有带团队的能力啊。

　　除了“关系人情”之外，中国社会提拔人才还有个习惯——技而优则仕，技术熟练的都来做官。但现实却是“技而管就死”。技术型领导管理失败的案例俯拾即是。这是因为技术人才大多智商很高，但大多谨小慎微，而且喜欢钻牛角尖，遇事容易认死理，不接受别人意见，自大，沟通能力和意识都差，这些都是带团队的大忌，所以一管就死。“拉着黄牛当马骑，谁知马儿难着力”是中国企业干部人力资源的真实写照。但是，干部不称职其实还不是问题，问题是这些人长期的不称职，长期的不成长，中国企业“王小二”形象自然也就不可避免。

　　三是“企业管理乱之困”。人的现代化是企业现代化的前提。凡事都是因果，既然“人员素质差”，既然“干部成长难”，那么“企业管理混乱”也就在情理之中了。这种乱主要表现在：“高层做中层的事、中层做基层的事、基层做员工的事、员工则无所事事，质量靠QC来抓，进度要客户来骂”。而企业一乱，所有的人、所有的资源都会集中救火去了，“救火式管理”就成为中国企业的标志。什么培训、什么改善和提升，有空了再做吧。而中国企业“有空”的时候，基本上也都差不多了，也没必要没机会提升改善了。

　　没有基本的人力基础，自然就不能维护企业基础的日常运行，这时，任何的“转型升级”也都只能是臆想。但是，很多时候，答案就在问题里，要解决这些人力资源困惑，还得在人力资源过来科学里寻找答案和方法。众所周知，人力资源管理的最主要只能就是开发人力资源、提升组织绩效，而开发提升人力资源的主要手段就是系统的培训和学习。也就是说，变革组织思维模式，提升人力资源战略，建立企业内训系统，构建学习成长平台，打造学习型组织，就是所有企业的当务之急。