你的绩效管理工作有成效吗？是否有助于提升组织绩效？ 员工清楚自己的绩效目标吗？绩效目标设定的是否合理、准确、清晰、完整？ 员工知道需要改进哪些工作行为吗？以及如何改进？ 经理有给下属做绩效反馈和绩效面谈吗？是否有辅导下属改进绩效？

　　现今很多企业管理者难以对上述问题给出肯定答案，大多管理者忙于本职工作以及应对其他工作琐事，以至于真正用在绩效管理上的时间相当少。关于绩效管理，当前普遍的情况是管理者只做两件事：（1）给员工设定绩效目标 （2）考核目标执行结果，这就是大多管理者对绩效管理的理解，因此在这样的背景下，员工们疲于应对各种各样的考核指标，最终，绩效管理只是象征性的应对和机械式的操作，这真的是我们想要的绩效管理吗？我们必须走出这个绩效管理的致命误区。

　　绩效管理本身不能直接创造价值，其真正的目的是通过激发员工的工作热情，提高员工的能力和素质，以达到不断提升企业绩效产出的效果。但往往大多企业在绩效管理中视“考核”为管理，关注结果而轻过程，更别说经理们辅导下属提升绩效了，这种失衡的绩效管理占用了时间却收效甚微。

　　绩效管理是经理和员工持续对话的过程，该过程：（1）制定绩效目标 –> （2）绩效评估 –> （3）绩效面谈、辅导 –> （4）制定提升绩效的行动计划。如下图：
 
　　在绩效评估阶段，不仅仅是将绩效产出与绩效目标做比较，更重要的是全面客观的评估员工达成绩效的过程（即工作表现），过程如何评估呢？在这里引入一个世界先进的绩效管理理念 – “行为绩效”，行为绩效简单的解释：员工的绩效产出来自于日常的工作行为，因此需要对员工的工作行为进行评估，从而得到关于行为的绩效。管理者可以通过10项行为绩效从10个维度去评估员工达成绩效的过程，从而确保绩效评估结果的全面客观和有效性。这10项行为绩效分别是：

　　工作产量

　　交付及时性

　　工作质量

　　资源的使用

　　影响客户与增值

　　独立工作

　　团队贡献

　　高效工作习惯

　　专业知识与专业技能

　　公司价值观

　　在绩效面谈、辅导阶段，当前普遍的绩效面谈情况是

　　1. 面谈容易起争执，双方都想回避

　　2. 员工抵制面谈，经理感觉很费劲

　　3. 面谈成了批斗会、和稀泥，员工不满意

　　4. 面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间。

　　面对当前现状，该如何做绩效面谈、辅导呢？我们为以上10项行为绩效匹配了大量的行为描述，原因分析和改进方法，管理者可直接使用这10项行为绩效所匹配的知识库，和员工沟通并确定需要提升的“行为”，分析原因，找到改进“行为”的方法，建立员工绩效提升行动计划，从而彻底改善绩效面谈的尴尬处境。