作为管理者，你是否留意过员工办公桌的摆设和风格，他们工作时的表情怎样？他们与同事交往与合作的表现怎样？如果没有，那么可以说，你忽视了一个严重影响团队绩效的问题——员工工作倦怠症。 　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫•加维奇博士发现，如果员工长时间从事同样的工作，会觉得厌烦、沉闷，并且工作表现低于平常。因为他们正处于“油尽灯枯”的边缘。 　　是的，员工们都在忙碌，还有人微笑着小声谈论工作，看起来没有什么不对。但如果他们对工作的厌烦已表现在脸上，一定是已经精疲力竭到无力掩饰了，这时问题很严重了。。 　　员工对工作从未倦怠过，这是不可能的。人的生理机能决定了人的体力、注意力、智力的高峰运作时间的限度。长期在单调枯燥的工作条件下重复同样的工作，最先失去的是新鲜感，然后是成就感，最后可能怀疑工作价值。即便是007，也是因为有不同的刺激危险的任务在挑战他，使得他总想要远离这种不断死里逃生的日子。 工作倦怠不会表现在员工的面部表情上。尽管已经感到厌烦，员工还是会努力维持忙碌和有效率的假象，推卸效率低下的责任。这也是为什么许多组织和企业看起来员工都很努力，但是工作业绩还是不尽如人意的原因之一。 心理学家大卫•加维奇博士认为，管理者没有注意到员工的工作倦怠，通常是因为产生工作倦怠感的通常是那些平日勤勤恳恳的员工。他们不在重点监督的名单上，工作表现的下滑显得不那么引人注目。 大卫•加维奇认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。 一是管理者可以邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这能帮助经理人发现原来岗位描述的不足，同时了解员工的职业发展空间，以及在员工的岗位设置上，存在哪些不合理的问题。 二是管理者还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识？从什么方面可以学习和得到这样的技能训练？需要多长时间？企业或组织可以为员工提供什么帮助？ 三是在企业或组织可以进行工作轮岗和员工掌握多种工作技能的情况下，实现员工工作的丰富化和多元化。 　　这样，既明确了工作职责，避免了员工工作的倦怠，同时又帮助员工进行了合理的职业规划，为他们设立了工作目标。 　　员工激励的手段很多。管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克?赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。 因此，通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，才是企业或组织进行人力资源管理必须考虑的问题。