[01:03.67]    欢迎回到总裁在线课堂

[01:06.48]    我们这一节课

[01:07.78]    和大家分享

[01:13.47]    培育人才

[01:14.46]    我们要精耕细作

[01:16.31]    才能够提升技能

[01:18.25]    首先我们先看一下

[01:20.61]    知名企业的人才培育理念

[01:24.43]    GE管理的基本理念是

[01:27.97]    GE是一个造就人才的工厂

[01:31.56]    松下幸之助也有一次

[01:34.68]    在问他的一位老员工

[01:36.31]    说你知道我们松下是做什么的吗

[01:38.81]    他的这位员工讲

[01:40.45]    说我们松下是做电器的

[01:43.61]    他说对

[01:44.42]    你说的不错

[02:02.42]    海尔对培训的要求是这样的

[02:14.30]    可见在所有的

[02:16.34]    知名的企业里边

[02:17.69]    他们都把培育人才

[02:19.64]    尤其是我们直线经理

[02:21.97]    能够培育人才

[02:23.18]    这是我们的一个很重要的责任

[02:25.91]    那么我们直线经理

[02:28.77]    在培育中

[02:30.49]    在培训中

[02:31.80]    我们究竟有什么样的角色呢

[02:33.62]    在这里和大家分享和交流

[02:35.75]    四个角色

[03:00.13]    在整个的培训流程里边

[03:01.90]    你就担负了很重要的一个角色

[03:04.40]    因此来讲

[03:05.41]    你是培训的管理者

[03:07.47]    你的第二个角色

[03:08.92]    你是一个导师

[03:10.28]    你要真正地在工作中

[03:14.64]    能够教导我们的员工

[03:17.63]    能够去引导我们的员工

[03:19.78]    你的第三个角色

[03:21.85]    你是一个教练

[03:23.03]    你就像赛场上的教练一样

[03:26.37]    他们教练运动员

[03:27.85]    同样你也教练我们的员工

[03:30.33]    好 最后一个角色

[03:31.70]    你是辅导员

[03:33.28]    那么我们的员工在工作中

[03:35.55]    他的技能不高

[03:36.80]    需要你去切身地辅导

[03:39.04]    那么由于我们直线经理有着四种角色

[03:42.29]    在培训中的角色

[03:44.19]    因此我们看

[03:45.36]    大家在培训中间

[03:47.14]    我们在整个培训流程

[03:49.08]    和我们的整个工作职责有什么不一样

[03:51.72]    我们作为直线经理和培训部门

[03:54.48]    在整个培训流程中间

[03:56.46]    我们分别(担任辅导的责任)是不一样的

[04:00.28]    比方讲

[04:01.68]    我们在培训需求方面来讲

[04:03.90]    就是在培训需求的分析

[04:05.72]    这一个模块

[04:06.88]    那么作为我们业务部门

[04:09.08]    我们主要是观察部门员工

[04:12.00]    与公司的发展

[04:13.51]    岗位要求的差距

[04:15.74]    然后提炼分析本部门的培训需求

[04:19.38]    这是我们大家需要做的工作责任

[04:22.75]    而我们培训管理部门需要做什么呢

[04:44.33]    在这样的一个阶段

[04:45.79]    我们需要用的工具主要有

[04:48.02]    培训需求调查问卷

[04:50.50]    培训需求的申报表

[04:53.58]    以及培训需求

[04:55.17]    我们需要访谈的时候

[04:56.45]    还有访谈提纲

[04:58.14]    这是在第一个阶段

[05:00.04]    我们的工作职责

[05:02.12]    有什么不一样

[05:03.25]    在第二个阶段

[05:04.06]    就是培训计划争议这个板块

[05:06.25]    我们业务部门做到什么

[05:07.87]    是本部门的培训申报

[05:10.99]    制定部门的培训计划

[05:14.31]    以及每个季度的季度末

[05:16.83]    我们要制定下一季度的培训计划

[05:19.99]    还有我们要申报

[05:21.89]    突发性的培训需求

[05:24.03]    这是我们业务部门要做的

[05:27.29]    那么

[05:28.14]    培训的管理部门他们需要做的什么呢

[05:47.03]    在第三个模块

[05:49.56]    就是课程设计里边

[05:51.04]    我们部门需要做的

[05:52.93]    就是协助培训管理部门

[05:55.45]    提出具体的培训需求

[06:27.26]    在这一个模块里边

[06:28.61]    我们需要的工具

[06:30.57]    是培训需求的描述

[06:32.81]    以及培训方案

[06:34.22]    还有课程的设置

[06:36.14]    以及培训协议

[06:38.27]    接下来我们看

[06:39.74]    在培训的组织实施

[06:42.28]    培训组织实施

[06:44.16]    我们业务部门需要做的

[07:31.26]    这一时期

[07:32.21]    在这个阶段

[07:33.16]    我们需要的工具

[07:34.42]    是培训的评估表

[07:36.03]    和结案报告

[07:37.44]    还有项目的总结

[07:39.70]    就是说我们在各个培训流程里边

[07:43.19]    我们和培训部门

[07:45.61]    他们中间的工作职责是有区别的

[07:49.22]    那么由于

[07:50.83]    刚才我已经跟大家分享和交流

[07:53.12]    我们的直线经理

[07:55.43]    大家在培训中

[07:56.51]    首先担负的第一个角色

[07:58.20]    我们是培训的管理者

[07:59.92]    因此我们既然作为培训的管理者

[08:02.27]    我们就要对整个的培训流程

[08:04.57]    有一个很切实的认识

[08:06.17]    第一

[08:06.95]    培训需求

[08:08.15]    我们在做培训需求的时候

[08:09.67]    我们要注意几个问题

[08:10.73]    第一个问题

[08:11.36]    培训需求

[08:12.29]    要与组织和个人的绩效相结合

[09:20.60]    就是我们必须对我们的员工进行改进

[09:23.06]    进行提高

[09:23.98]    这就是他的个人绩效

[09:25.75]    低于我们组织的绩效

[09:27.06]    好 我们看在这个点的右侧

[09:28.78]    在这个点的右侧

[09:30.13]    是个人绩效高于我们组织的绩效

[09:32.74]    如果说在这种情况下

[09:34.63]    那么我们

[09:35.74]    对员工进行培训需求分析的时候

[09:37.84]    就要

[09:38.87]    是发展力的培训为主

[09:41.13]    这是第一点

[09:42.27]    我们在做培训需求的时候考虑的

[09:44.28]    就是培训需求与组织和个人的绩效

[09:46.98]    相结合

[09:47.80]    第二个

[09:48.49]    我们大家所了解的

[09:49.70]    培训需求要与胜任力的要求

[09:52.18]    相结合

[09:53.08]    我们知道一个员工的

[09:54.66]    发展程度

[09:56.29]    对他的认知和判断

[09:58.02]    无外乎我们从知识

[09:59.88]    技能和态度

[10:01.67]    三个方面去考量

[10:03.12]    我们说员工的知识

[10:05.29]    包括他的基础知识

[10:06.63]    包括他的专业的知识

[10:08.65]    那么员工的技能

[10:10.09]    也就是说他在工作中

[10:11.52]    表现出来的一个具体的技巧

[10:13.22]    然后员工的态度

[10:14.62]    也就在工作中

[10:15.77]    他的信心如何

[10:16.92]    他的意愿如何

[10:17.92]    从这三个方面

[10:19.25]    我们考虑

[10:20.03]    员工他的胜任力的问题

[10:21.87]    那么我们做培训需求

[10:24.35]    我们必须把这三个要素

[10:26.05]    都要考虑进去

[10:27.43]    我们需要做的什么

[10:28.79]    需要做的是我们通过

[10:31.05]    根据员工的发展程度

[10:34.04]    提供适当的培训

[10:36.60]    通过对员工知识的提高

[10:39.10]    和技能的改进

[10:40.67]    最后达到员工整个态度的转变

[10:44.19]    当员工整个态度转变之后

[10:46.47]    那么我们才能够达到个人

[10:50.05]    和组织绩效的持续提高

[10:52.64]    这是我们的第二点

[10:54.06]    第三点我们在做培训需求的时候

[10:56.47]    我们要跟员工发展的成熟度相结合

[11:28.74]    而是作为我们目前现阶段

[11:30.77]    我们的直线经理

[11:31.60]    我们大家需要做的什么

[11:32.73]    我们需要做的是对这些员工

[11:35.08]    进行帮助

[11:36.34]    然后让他改变

[11:37.71]    那么对于这些高能力

[11:40.43]    和低意愿的员工

[11:41.71]    我们怎么办

[11:42.42]    那么我们就要想方设法

[11:44.29]    让他去转变

[11:45.53]    就是转变他的态度

[11:47.50]    对于低能力和高意愿的

[11:50.80]    这样的员工

[11:51.71]    我们去做的是“提高”两个字

[11:53.89]    也就是说

[11:54.63]    提高他的工作技能

[11:56.44]    我们对于高能力和高意愿的

[11:59.08]    就这样的员工

[12:00.10]    我们要保留

[12:01.14]    让他保持这样的一种状态

[12:03.71]    这就是我们培训的需求

[12:06.21]    要与员工发展程度

[12:07.74]    发展的成熟度相结合

[12:12.09]    当我们知道了

[12:13.45]    我们在做培训需求的时候

[12:15.47]    要和员工的这几个方面相结合

[12:17.46]    同时我们做培训需求

[12:19.14]    信息的搜集

[12:20.69]    也有几种方法

[12:21.93]    比方说我们有

[12:40.17]    在这几种方法里边

[12:41.52]    简单地给大家分享和交流一下

[12:43.70]    比方说我们在做调查问卷设计的时候

[12:47.43]    我们在做问卷调查设计

[12:49.48]    我们大家需要注意的有几个问题

[12:51.50]    第一个问题需要注意的

[12:53.16]    就是我们在设计的问题

[12:54.81]    必须要清楚明了

[12:56.20]    不要产生异议

[12:58.31]    然后呢

[12:59.71]    我们的语言要简洁

[13:02.17]    简洁明了

[13:03.60]    我们的问卷

[13:05.22]    在发放问卷的时候

[13:06.35]    要尽量采取匿名的方式

[13:09.01]    最好不要让他写名字

[13:10.44]    因为一旦你让他写名字的话

[13:12.15]    我们员工可能他会有顾虑

[13:14.92]    再一个我们多采取

[13:16.40]    客观的问题方式

[13:18.40]    这样便于他们回答

[13:20.55]    便于他们填写

[13:22.00]    有时候就可能我们会给他选一些

[13:24.99]    二选一的问题

[13:26.41]    让他们去选择

[13:27.47]    或者你选这个

[13:28.45]    或者你选那一个

[13:29.48]    最后呢

[13:30.40]    就是我们

[13:31.13]    如果说有主观问题的话

[13:32.75]    我们要设计主观的问题

[13:34.56]    中间你就要给他留够足够的空间

[13:37.27]    让他去填写他的意见

[13:39.17]    这是我们在设计问卷调查的时候

[13:41.65]    大家要注意的一些问题

[13:43.46]    那么我们在进行面谈的时候

[13:45.26]    我们要包括什么问题

[13:46.54]    比方说我们跟员工进行面谈

[13:48.73]    我们因为问卷调查

[13:50.53]    我们员工在填的时候

[13:52.61]    他们有时候可能不认真

[13:54.89]    或者由于其他的一些因素

[13:56.86]    就是我们的一些问卷调查

[13:58.38]    拿上来之后

[14:00.03]    汇总收集上来之后

[14:01.94]    不见得就很实际

[14:04.25]    就这样的话

[14:04.86]    我们还需要跟员工进行去面谈

[14:06.70]    那么我们在跟员工进行去面谈的时候

[14:08.84]    一般情况下都包括哪些问题呢

[14:10.88]    下边也跟大家提几点建议

[15:01.02]    面谈中

[15:01.95]    起码要包括以上这些问题

[15:06.55]    我们再讲工作观察

[15:08.92]    工作观察法比较适用于一些

[15:12.05]    生产作业和服务型工作的这样的

[15:14.75]    岗位

[15:15.59]    就是其他的岗位也有一定的参考

[15:18.20]    实际上我们就是

[15:19.57]    到员工实际的工作场所去

[15:22.01]    那么去了解员工的行为

[15:24.50]    在工作中表现出来的行为

[15:26.26]    以及我们了解他的工作技能

[15:28.96]    主要问题

[15:29.87]    就是他们存在的主要问题

[15:32.45]    我们通过观察

[15:33.45]    我们可以去发现一些问题

[15:35.15]    我们看看他是不是按照

[15:36.80]    正规的操作流程去做了

[15:38.43]    或者他在工作中出现了什么问题

[15:40.52]    我们一看就会一目了然

[15:42.63]    当然我们在进行工作观察的时候

[15:44.58]    这一种方法就比较麻烦

[15:46.07]    比方说我们要去观察一个岗位

[15:48.09]    时间就比较长

[15:49.36]    如果你观察了一天

[15:50.81]    有时候观察了两天

[15:52.19]    不见得就能够观察得到

[15:54.76]    他全面的一个情况

[15:56.20]    举个例子来讲

[15:57.99]    就是说一个做销售的

[15:59.13]    你想

[16:00.02]    要用工作观察法去观察他

[16:03.10]    你说这一天

[16:04.41]    我抽出一天时间我去观察他

[16:06.21]    那正好这一天

[16:07.49]    他没有去做销售

[16:09.05]    这一天他没有去跟客户去见面

[16:11.23]    你就观察不到

[16:12.74]    这一天他可能去办其他事情

[16:14.92]    他可能去这一天到财务科去报道

[16:17.12]    或者说他到人力资源去填

[16:18.77]    一张什么表格

[16:19.67]    那么这一天你去观察他

[16:21.70]    那你就白白地浪费了一天的时间

[16:25.03]    所以工作观察法  各位

[16:26.41]    我们选择 尤其是从

[16:28.70]    选择从时间上

[16:30.35]    因为它跨度比较大

[16:32.04]    这个就是我们浪费的时间比较多

[16:34.63]    因此我们在用工作观察法的时候

[16:37.00]    我们要慎重一些

[17:12.63]    员工的转正衔接培训

[17:14.63]    还是岗位的技能培训

[17:16.38]    还是我们说是通用技能的培训

[17:19.09]    或者说是参加后备干部的培训

[17:22.03]    这些对象你要先把他分清

[17:24.68]    然后呢

[17:25.52]    你要做的是

[17:26.85]    安排会议的时间

[17:28.84]    和讨论的内容

[17:30.02]    会议的时间要定好

[17:31.24]    而且讨论内容你要事先把它准备好

[17:34.22]    最后呢

[17:35.03]    当讨论结束

[17:36.78]    那么你还要对培训需求的结果

[17:38.73]    进行整理

[17:39.56]    你要写出培训需求

[17:41.89]    这样的一个报告出来

[17:44.99]    最后一个

[17:46.05]    是工作任务的分析法

[17:47.85]    工作任务的分析法

[17:49.38]    主要我们就是以工作说明书

[17:51.67]    和工作规范

[17:53.01]    或者是工作任务的分析记录表

[17:55.15]    作为确定员工达到要求

[17:57.87]    所必须掌握的知识

[17:59.57]    技能和态度的依据

[18:01.54]    将它和员工的平时工作中的表现

[18:05.76]    进行对比

[18:06.74]    来判断员工要完成工作任务的

[18:10.26]    差距所在

[18:11.59]    就是它差距在哪里

[18:12.84]    这样的一种方法

[18:14.54]    可以说是一种非常正规的

[18:17.67]    培训需求的调查的方法

[18:19.64]    可信度比较高

[18:21.13]    一般它只是在非常重要的培训中间

[18:24.79]    才会去运用

[18:26.46]    我们在做培训需求调查

[18:28.57]    各位 主要有这几种方法

[18:30.29]    那么这几种方法我们用完之后

[18:33.12]    我们调查上来的培训需求

[18:35.32]    我们就要做培训需求的报告

[18:38.57]    当我们把培训需求的分析报告

[18:40.56]    写出来之后

[18:41.56]    紧接着我们需要做的

[18:43.11]    就是培训计划的制定

[18:45.37]    那么作为我们一个部门

[18:47.20]    我们部门的年度培训计划

[18:49.89]    应该怎么制定呢

[18:51.11]    它是有个步骤

[19:18.01]    那么你的重点放在哪里

[19:20.36]    然后呢

[19:21.39]    你要根据培训需求分析的结果

[19:24.17]    制定初步的计划

[19:25.00]    制定出能够实现目标的各项指标

[19:30.64]    这些指标都要量化

[19:33.49]    要落实

[19:34.55]    目标和指标完成负责的人

[19:37.98]    谁去负责这个事情

[19:39.68]    我们部门里边谁去负责这个事情

[19:41.71]    接下来你要确定培训的内容

[19:44.78]    和培训方式

[19:45.87]    那么我们整个

[19:47.05]    今年的培训

[19:47.91]    培训内容有哪些

[19:49.14]    我们都采取什么样的方式去培训

[19:51.18]    好 紧接着你需要做的是

[19:53.45]    评估你实施的能力和完成的可能性

[19:56.49]    计划你制定出来了

[19:58.63]    能不能实施

[20:00.18]    能不能有效地实施

[20:01.80]    你能不能完成 各位

[20:03.27]    那么你要根据你部门的情况

[20:05.63]    你要根据我们企业的情况

[20:07.63]    去做一个评估

[20:08.90]    接着你需要做的

[20:11.32]    是确定培训的人员和职责

[20:15.22]    费用 预算和分配

[20:18.35]    你部门进行培训

[20:21.00]    那么你的费用

[20:21.84]    需要多少

[20:22.85]    这个预算你要做出来

[20:24.33]    然后你要把它很好地去分类

[20:27.90]    新员工培训我们用多少

[20:30.21]    老员工培训我们用多少

[20:32.41]    管理干部的培训我们要多少

[20:34.18]    这样 那个比率你要把它分配好

[20:36.22]    再一个 最后

[20:37.26]    就是管理者对于培训计划进行审核

[20:40.66]    就是你要把

[20:42.69]    你的这个培训计划

[20:44.42]    报到人力资源部门

[20:46.45]    然后人力资源部门它会根据

[20:48.18]    整个公司的情况

[20:49.97]    做一个调配

[20:50.97]    进行一个审核

[20:52.57]    这个时候我们说

[20:53.56]    做年度培训计划制定

[20:55.40]    要有以上这几个步骤

[20:57.30]    另外

[20:58.22]    最关键的问题是

[21:00.29]    我们有一个模块

[21:02.21]    很多的企业

[21:03.24]    尤其是我们直线经理在做培训的时候

[21:05.46]    有一个模块我们大家做得不到位

[21:08.04]    这就是培训课程的实施与管理

[21:10.49]    我去过很多的企业

[21:12.25]    也见到过很多企业搞培训

[21:15.70]    而且他们搞培训的时候

[21:17.33]    都说

[21:17.80]    哎呀 培训的效果不好

[21:19.32]    培训的时候员工不喜欢

[21:21.08]    各位 员工为什么不喜欢

[21:22.73]    我们的课程

[21:26.29]    有的说我们开发课程

[21:28.57]    开发了很长时间的

[21:29.95]    我们这些课程都很有针对性

[21:31.84]    但是我们让员工过来培训的时候

[21:33.78]    培训一结束

[21:35.14]    调查表上那么一填

[21:37.37]    他们都讲

[21:38.11]    对培训不是太满意

[21:40.61]    为什么不满意 各位

[21:42.02]    很大程度上是由于我们培训的实施

[21:45.51]    我们做得不到位

[21:46.87]    培训的实施与管理

[21:49.68]    我们可以分为四个阶段

[21:59.88]    那么在四个阶段里边

[22:01.09]    我们究竟都做哪些工作

[22:02.99]    如果说你把这些工作做得很细

[22:05.54]    各位 你做得很到位

[22:07.34]    那么我告诉你

[22:08.43]    你的培训就会有效果

[22:10.24]    我们在培训准备

[22:12.35]    我们都准备什么

[22:13.47]    包括资料的准备

[22:15.42]    就是第一个给大家提出的

[22:16.93]    就是资料的准备

[22:18.02]    课程计划与日程安排

[22:20.78]    而且这个日程安排

[22:22.44]    你什么时候培训

[22:23.45]    你至少要提前一周

[22:25.16]    下达通知

[22:26.90]    然后老师的课件

[22:29.33]    学员的用书你要准备好

[22:31.89]    包括学员去培训

[22:33.09]    签到表你要准备好

[23:01.19]    包括白板

[23:02.51]    包括白板纸

[23:03.77]    包括白板笔

[23:04.81]    包括应急的备用方案等等等等

[23:07.59]    这些都是我们在

[23:08.80]    设备检查里边需要做的 各位

[23:11.98]    第三个

[23:12.83]    学习的环境

[23:14.45]    学习的环境

[23:15.57]    场地的大小有多大

[23:17.34]    给大家举个例子来讲

[23:19.46]    比方说你要有40个人进行培训

[23:23.81]    那么你找的这个教室

[23:25.44]    就不能找正好能坐40个人的

[23:28.86]    你最起码你要找能坐60个人

[23:31.17]    甚至能做70个人的这样的教室

[23:33.41]    因为成年人学习  各位

[23:34.99]    他和学生学习不一样

[23:37.99]    一般的成年人学习

[23:40.07]    你最好不要让他让课桌式的摆放

[23:42.57]    你最好让他们摆成小岛式的

[23:44.97]    分组进行讨论的

[23:46.75]    就这样的环境

[23:48.38]    学习环境

[23:49.40]    你要把它做好

[23:50.39]    再一个灯光

[23:51.65]    空调和音响等等这些

[23:54.18]    你都要进行很好的检查

[23:56.25]    再一个

[23:57.02]    就是第四个

[23:57.96]    就是准备

[23:58.78]    我们就是学员

[23:59.77]    学员我们目标的听众

[24:01.51]    学员名单的明细

[24:03.92]    以及课前的调查问卷

[24:06.29]    这些你做好了没有

[24:07.83]    这都是我们在进行培训准备中间

[24:10.96]    各位 大家需要准备的东西

[24:12.47]    那么第五步点

[24:13.47]    就是确认培训师

[24:15.67]    好 你找的这个培训师

[24:17.33]    比方说有很多课程我们部门

[24:19.31]    培训不了

[24:20.16]    培训不了那么你请教

[24:22.51]    人力资源部

[24:23.48]    你让人力资源部给你提供支持

[24:25.67]    好 人力资源部给你派个讲师

[24:27.66]    派个讲师那么你也要了解这个讲师

[24:29.77]    这个讲师是不是我们理想的讲师

[24:33.48]    而且符合不符合我们培训的目标

[24:37.02]    也就是他的专业程度怎么样

[24:39.14]    他的配合度怎么样

[24:42.90]    第六个

[24:43.94]    我们学员的预测验

[24:46.16]    预测速

[24:46.87]    在培训之前

[24:48.53]    我们要对学员进行一个测试

[24:50.76]    尤其是技能培训

[24:52.04]    或者其他的知识性的培训

[24:53.66]    试卷的发放和收回

[24:56.50]    以及我们测试结果的分析

[24:58.68]    等等等等 各位

[24:59.92]    这些都是我们培训的前期准备

[25:03.01]    因为一个培训

[25:04.78]    这个课程培训结果的好坏

[25:07.65]    就第一个至关重要的

[25:10.11]    就看你的培训准备

[25:11.83]    准备得如何

[25:13.04]    如果你准备得很好

[25:15.36]    准备得很充分

[25:16.48]    那么在培训的过程中间

[25:18.06]    你就不至于忙乱

[25:21.11]    你就不至于措手不及

[25:24.30]    各位

[25:25.23]    好 第二个

[25:26.39]    就是我们在课前工作

[25:27.94]    就马上进行培训了

[25:30.36]    我们的学员都到教室里面了

[25:33.28]    但是课程还没有开始

[25:34.52]    在这个阶段

[25:35.39]    我们做什么

[25:54.23]    第二个就是氛围的营造

[25:56.09]    你准备一些茶点

[25:57.96]    包括

[25:58.79]   你像以前

[26:00.18]    很多的企业他们在做员工内训的时候

[26:03.18]    他们都会在课前 课间

[26:06.68]    给员工准备一些茶点

[26:08.41]    买一些小蛋糕啊

[26:10.34]    买一些糖果

[26:12.14]    就是买一些水果呀

[26:13.39]    下午上课一般员工比较困

[26:15.64]    他们就买一些咖啡啊

[26:17.82]    这些东西

[26:18.54]    然后在整个课程开始之前

[26:21.47]    他们还播放一些音乐

[26:23.12]    这些就是先在课前

[26:25.64]    就营造这样的一个气氛

[26:27.60]    好 第三个

[26:28.53]    我们大家课前工作需要做的

[26:30.50]    就是训前说明

[26:31.77]    训前说明这一块

[26:33.92]    就有很多的企业做得不到位

[26:35.95]    为什么做得不到位呢

[26:37.02]    我记得

[26:38.01]    有一次我去一家企业去培训

[26:40.85]    他们的一位培训管理者去介绍

[26:44.06]    我想的

[26:46.51]    他们的训前说明

[26:47.80]    至少也在二十分钟结束啊

[26:49.90]    就没有想到他上去

[26:50.97]    两分钟结束了

[26:52.08]    上去之后

[26:53.31]    他就讲说今天大家培训的课题

[26:55.95]    是什么什么

[26:56.87]    我们特意请到了闫伟老师来给我们

[27:00.12]    来做今天一天的培训

[27:02.06]    下面就请我们大家欢迎闫伟老师上台

[27:06.19]    就这两句话

[27:08.35]    就把我给引上去了

[27:10.08]    我上去之后

[27:11.31]    我这个时候我一看

[27:12.29]    哎哟 下边学员

[27:13.26]    整个学员的情绪

[27:14.64]    都没有调动起来

[27:15.70]    学员的思绪

[27:17.08]    他们还在教室的外边

[27:18.56]    那么这样的话

[27:19.59]    你说培训开场怎么开场

[27:21.71]    那么老师

[27:23.44]    这个时候你就无形中给老师

[27:25.50]    增加了负担

[27:26.41]    那么老师在开场的时候

[27:27.82]    就要首先

[27:28.78]    去做一些吸引你培训管理者

[27:31.95]    做的事情

[27:32.99]    那么我们训前说明应该怎么做 各位

[27:35.91]    一般的训前

[27:37.17]    如果说我们要做2天的培训

[27:38.95]    那你这个训前说明要做

[27:40.99]    我告诉你

[27:41.93]    不要低于半个小时

[27:44.32]    你即便是一天的培训

[27:46.16]    你的训前说明要做

[27:47.84]    你也不能低于

[27:49.23]    至少你不能低于十分钟

[27:50.94]    你比方说

[27:52.11]    包括破冰

[27:53.16]    你要先把

[27:55.40]    学员的思绪

[27:56.89]    从教室外边给他拉过来

[27:59.13]    然后我们大家需要做什么

[28:01.25]    包括一些欢迎词呀

[28:02.62]    包括给这些参加培训的人

[28:05.05]    告诉他们

[28:05.85]    掌声的训练

[28:07.10]    就是我们老师也好

[28:08.74]    包括组织人也好

[28:09.97]    今天一天的培训中间

[28:11.58]    我们老师上场

[28:12.72]    我们应该用什么样的掌声

[28:14.07]    去回应我们的老师

[28:15.16]    再一个

[28:16.06]    你还要告诉他们

[28:16.98]    交放音乐呀

[28:17.98]    因为我们在课堂中间是要放音乐的

[28:20.13]    放音乐

[28:21.02]    那么音乐声

[28:22.01]    我们放到哪一个音乐

[28:24.26]    我们大家只要听到这个音乐

[28:26.28]    你正在教室外边休息

[28:28.11]    这个时候你就马上赶快回来

[28:30.21]    因为这个音乐

[28:31.08]    是我们今天的培训

[28:32.71]    或者是我们这两天培训的

[28:34.05]    一个召唤音乐

[28:35.18]    大家当听到这个音乐的时候

[28:36.91]    你们就马上从外边赶回我们的教室

[28:40.10]    接下来要分组啊

[28:41.84]    也就因为我们成年人培训

[28:44.20]    我刚才就跟大家讲

[28:45.29]    成年人培训

[28:46.08]    你用分组的方式

[28:48.08]    培训的效果是最好的

[28:49.81]    因为有很多的案例

[28:51.37]    需要他们进行讨论

[28:52.70]    需要他们自由分组

[28:55.68]    他们讨论的时候

[28:56.84]    才能很好地讨论

[28:57.93]    如果说你摆成课桌式的

[28:59.74]    那么他们讨论怎么讨论

[29:00.98]    他们没有办法讨论

[29:02.12]    这样你取得的效果是不大的

[29:03.86]    所以

[29:04.65]    包括分组怎么分组

[29:06.00]    分组之后还要告诉我们的学员

[29:08.59]    培训的日程安排

[29:11.01]    那么我们的课程

[29:12.97]    这两天的课程

[29:14.66]    我们上午什么时候开始

[29:16.58]    我们上午什么时候结束

[29:18.42]    我们下午什么时候开始

[29:19.89]    什么时候结束

[29:20.80]    好 我们每一堂课多长时间

[29:22.92]    好 我们明天什么时间开始

[29:25.29]    这是整个课程的培训的日程

[29:27.63]    你要让我们的下边的学员要知道

[29:30.63]    再一个

[29:31.63]    包括后勤的安排

[29:33.05]    这两天

[29:33.85]    我们的吃住

[29:35.10]    吃饭我们在哪个地方吃

[29:37.45]    住宿我们在哪个地方住

[29:39.51]    包括这些

[29:41.32]    再一个还有

[29:42.40]    培训的要求和课堂的纪律

[29:47.20]    课堂中间

[29:49.39]    我们要怎么样跟老师配合

[29:51.57]    课堂中间

[29:52.40]    比方说我们的手机

[29:53.41]    要调到震动或者关闭

[29:55.22]    我们要认真听讲

[29:56.44]    我们要做笔记等等

[29:57.66]    这些要求

[29:58.74]    我们大家这些规则

[30:00.21]    我们要给学员讲清楚

[30:02.44]    接下来讲师介绍

[30:04.70]    好 这个讲师

[30:05.49]    我们今天聘请的这个讲师

[30:07.99]    不是光说他姓什么叫什么就可以了

[30:11.36]    还有这个讲师的背景

[30:12.80]    而且为什么我们请这个讲师

[30:15.09]    我们请他

[30:16.14]    讲师很多

[30:16.89]    为什么我们单纯地请这个老师

[30:19.33]    来给我们讲课

[30:20.19]    还是因为这个老师的课程背景

[30:21.96]    跟我们这个企业

[30:24.16]    是吗

[30:25.04]    有关联

[30:26.53]    是因为这个老师他以前的讲课

[30:29.17]    他讲的这个课题

[30:30.99]    正好切实我们这一次培训的需求

[30:33.65]    再一个还有领导的期许

[30:36.07]    你这个部门进行培训

[30:37.59]    各位 好

[30:38.52]    你这个部门的最高领导

[30:40.08]    那么要去讲几句话

[30:41.84]    给这些学员讲几句话

[30:43.51]    这样的话他们才能够重视

[30:45.69]    最后还有什么

[30:47.25]    班训和班歌

[30:48.56]    比方说我们这一次培训

[30:49.92]    我们的班训是什么

[30:51.02]    你要想几句话

[30:52.60]    是吧

[30:53.41]    你要想几句话

[30:54.95]    再一个

[30:55.68]    还有班歌

[30:56.99]    歌曲嘛

[30:58.09]    就是我们在培训

[30:59.32]    我们这一届培训班

[31:00.43]    我们的班歌是什么

[31:01.57]    要给大家说明

[31:02.67]    这就是你整个的

[31:04.17]    训前说明 各位

[31:05.86]    就是这一套流程你走完

[31:07.93]    没有二十分钟是绝对不够的

[31:10.48]    最快你也得二十分钟

[31:12.47]    以前我在一个企业

[31:16.39]    那个企业在做培训的时候

[31:18.79]    他们一般要做两天的培训

[31:20.52]    他们的训前说明一般是做四十分钟

[31:23.11]    相当于一个课时的时间

[31:24.67]    而且它的那个训前说明

[31:26.31]    做得相当的规范

[31:28.29]    做得相当的好

[31:29.40]    大家可以想

[31:30.46]    如果说你有这样的一个训前说明

[31:32.83]    之后

[31:33.46]    然后老师再上来讲课的时候

[31:35.78]    整个学员的情绪

[31:37.56]    老师根本就不需要调动

[31:39.93]    整个学员的情绪就

[31:41.42]    你就把他调动起来了

[31:43.32]    这就是说我们大家

[31:45.83]    为什么培训的时候

[31:48.04]    我们的学员不喜欢

[31:50.40]    我们的员工不喜欢 各位

[31:52.09]    很大程度上

[31:53.15]    是因为我们的训前说明没有做好

[31:55.37]    如果说你的训前说明你做好

[31:57.85]    你课前准备你能准备得好

[32:00.17]    那么我们员工

[32:01.10]    我相信我们的员工

[32:02.20]    他会喜欢我们的培训

[32:04.82]    还有在培训中

[32:06.44]    我们大家需要做的

[32:07.68]    一个就是晨会的管理

[32:09.19]    就是每一天培训

[32:10.44]    比方说我们这个培训班

[32:11.52]    我们需要3天需要4天

[32:12.88]    每一天课程开始之前

[32:14.47]    我们都要有一个晨会

[32:15.72]    那么这个晨 会

[32:16.83]    应当包括什么内容

[32:19.35]    比方说我们要分小组

[32:20.78]    包括你小组要风采展示

[32:22.54]    包括你的激情带动

[32:24.36]    或者你唱唱歌呀

[32:25.84]    让他们跳个舞呀

[32:26.81]    还有

[32:27.57]    这个里边应该有

[32:28.48]    昨天课程的回顾

[32:29.93]    就是昨天一天

[32:30.81]    我们老师给我们讲了什么课程

[32:32.91]    要进行一个回顾

[32:33.99]    回顾的时候

[32:34.86]    最好让下边的学员

[32:36.50]    让他们尽情地说

[32:37.62]    让他们尽情地讲

[32:38.48]    你在这边给他记分

[32:40.12]    最后还有什么

[32:41.68]    还有我们今天培训的内容

[32:43.41]    我们今天要培训什么内容

[32:45.38]    我们今天整个培训的时间安排

[32:48.08]    还有一集我们的轻松一刻

[32:50.05]    是吗

[32:50.99]    等这个晨会就结束了

[32:52.71]    这是

[32:53.46]    我们培训中的

[32:54.95]    需要做的第一件事情

[32:56.31]    那么第二件事情是什么

[32:57.50]    是课堂的管理

[33:15.91]    这需要我们做好

[33:16.95]    再一个叫课间的管理

[33:18.41]    休息的时候怎么管理

[33:20.00]    一到老师宣布下课

[33:21.76]    好 我们休息十分钟

[33:23.02]    或者说我们休息十五分钟

[33:24.48]    这个时候你的助理

[33:26.62]    培训助理就应该上去

[33:28.06]    上去你需要做的是把音乐先打开

[33:31.10]    或者中间你想

[33:32.56]    让他们做个活动

[33:33.71]    也可以进行活动

[33:36.33]    这个时候你还可以

[33:38.07]    我们培训的管理者

[33:39.35]    你还可以到学员里边

[33:41.04]    跟学员进行去沟通

[33:42.51]    好 这一堂课

[33:43.75]    老师讲的什么内容啊

[33:44.96]    老师讲的怎么样啊

[33:46.65]    你们对老师这样的讲课方式

[33:48.60]    有什么好的建议啊

[33:50.32]    当他们有建议的话

[33:52.14]    你要

[33:53.06]    你感觉到这个建议很好

[33:54.51]    你可以这个时候

[33:55.56]    在课程中间

[33:56.56]    你可以立马去找老师

[33:58.56]    去沟通

[33:59.44]    好 你说我们学员有什么要求

[34:01.36]    看看老师

[34:02.22]    你在下一堂课

[34:03.06]    讲课的时候

[34:03.76]    能不能调整一下

[34:06.41]    你讲课的风格

[34:07.46]    各位

[34:08.81]    这是我们说课间管理

[34:10.51]    好 第四个叫做我们时间管理

[34:12.52]    时间管理中间休息

[34:14.03]    包括午餐

[34:14.84]    休息 什么时间休息

[34:16.40]    当老师讲课

[34:17.87]    你在下边看到时间

[34:20.43]    老师讲课

[34:22.20]    你看这一堂课该休息了

[34:23.79]    下边的学员情绪已经有点不太稳定了

[34:26.15]    这个时候你要站到后边

[34:27.50]    你要进行时间控制

[34:29.27]    你要给老师打手势

[34:30.89]    打手势

[34:31.66]    站在后边

[34:32.35]    老师看到那个手势就知道

[34:33.54]    好 马上该要下课了

[34:35.10]    接着休息的时间

[34:37.48]    好 我们休息十分钟

[34:38.79]    或者休息十五分钟

[34:40.10]    这个时间你如何去控制

[34:41.89]    如何去控制

[34:42.60]    最后

[34:43.03]    午餐时间

[34:43.78]    这个我们要准时开始和准时结束

[34:46.32]    好 第五个

[34:47.11]    就是夕会的总结

[34:48.43]    今天一天

[34:49.60]    培训结束了

[34:51.19]    好 我们课程进行一些回顾

[34:55.18]    回顾完之后

[34:56.25]    我们要带动我们的班训

[34:58.36]    带动我们的班歌

[34:59.96]    安排第二天的培训的事项

[35:02.39]    最后

[35:03.45]    我们培训的器材

[35:04.76]    包括我们培训的设备

[35:06.43]    包括我们培训的设施

[35:09.08]    要如何

[35:09.90]    今天培训结束了

[35:11.13]    你要把它保管好

[35:12.24]    好 这是我们培训中

[35:13.50]    一个培训班的培训中间

[35:15.39]    你做一个培训管理者需要做的

[35:17.80]    再一个培训后

[35:19.03]    培训后包括学员的测验

[35:23.62]    就是书面试卷也可以

[35:27.16]    角色演练也行

[35:28.89]    你让他演示也行

[35:30.53]    你让他实际操作也行

[35:32.21]    等等这些方法都可以用

[35:55.09]    在结训典礼上面我们大家需要做的

[35:57.53]    好 大家在这个地方培训

[36:00.10]    培训五天了

[36:00.88]    每个小组 每个小组你们都很好

[36:03.10]    培训结束的时候

[36:04.09]    我们再来一次

[36:05.04]    风采展示

[36:06.20]    然后我们进行培训的总结

[36:09.11]    在总结里边

[36:10.21]    好 哪个小组

[36:12.95]    这几天取得了第一名

[36:14.94]    好 我们要颁奖

[36:15.86]    我们要给我们学员颁发证书

[36:18.24]    然后我们要表彰优胜的团队和个人

[36:21.23]    哪几个人表现得好

[36:22.57]    好 最后我们还要把领导请出来

[36:24.70]    领导进行一个叮呤

[36:26.66]    最后我们要带动班训和班歌

[36:29.97]    合影留恋

[36:31.14]    这样才有很好的开始

[36:34.31]    有完美的结束

[36:35.85]    这样一个培训班你才算结束

[36:37.82]    但是结束之后是不是就可以了

[36:39.58]    不是

[36:40.31]    当学员走了之后

[36:41.54]    这个时候你需要做的是什么

[36:43.06]    是向老师致谢

[36:44.79]    然后呢

[36:45.75]    把老师送走之后

[36:47.20]    你要清理和检查设备

[36:49.39]    然后把设备保管起来

[36:51.16]    最后

[36:52.46]    整个培训班结束之后

[36:54.15]    你需要做的是

[36:55.80]    培训的总结报告

[36:57.48]    包括课程的报告

[36:59.17]    课程报告里边把我们学员的成绩

[37:01.74]    我们整个学员的出勤情况

[37:03.58]    以及我们学识的统一等等

[37:05.55]    再一个你要做好的是

[37:07.20]    就是评估的情况

[37:10.35]    以及检查培训的要求是否得到了满足

[37:13.86]    以及我们今后的改进计划

[37:16.74]    再一个

[37:17.55]    学员的培训评估报告等等等等

[37:20.31]    这些你做完才算我们的培训结束

[37:23.70]    各位

[37:24.44]    这是培训后

[37:25.42]    这是我们的培训的实施与管理

[37:28.32]    当培训结束之后

[37:30.23]    那么我们如何说我们的培训有效果

[37:33.26]    这就牵涉到一个培训效果评估的问题

[37:37.04]    被目前培训界普遍接受的评估模式

[37:42.58]    就是我们通常所讲的

[37:44.95]    柯克帕特里克模式

[37:48.05]    也就是说培训效果评估的四个层次

[37:52.66]    就是第一个

[37:53.34]    一级评估

[37:54.34]    我们称为是反映评估

[37:56.66]    主要是了解我们学员培训的

[38:01.06]    对培训的满意程度

[38:04.21]    还包括对我们整个的培训的呐

[38:07.57]    对我们的老师

[38:08.65]    对我们整个培训的组织等等

[38:10.84]    这些满意的程度

[39:02.30]    另外 最关键的问题是

[39:04.18]    现在我们很多的部门

[39:06.89]    很多的直线经理

[39:08.67]    我们大家在做员工培训的时候

[39:11.23]    一般我们就停留在二级评估

[39:13.60]    我们三级评估都很少做

[39:16.43]    三级评估也就是说我们是行为的评估

[39:19.42]    这主要是针对学员在培训后

[39:22.46]    看看他的行为

[39:23.84]    改变了没有

[39:24.85]    一般是培训结束一个月

[39:30.77]    或者三个月以后

[39:32.22]    去进行这样的评估

[39:33.66]    我们去观察

[39:35.80]    他在工作中他的行为

[39:38.43]    改变了没有

[39:39.99]    如果说这个评估你能做好的话

[39:43.11]    这叫培训的跟踪

[39:44.43]    你能做好的话

[39:45.67]    各位 我们的培训才能够有效果

[39:47.88]    好 下边我们给大家分享

[39:49.59]    关于我们培训如何落地

[39:51.71]    如何有效果的几个方法和建议

[40:17.10]    一般的是每半年

[40:18.48]    或者说一年后做一次

[40:22.20]    以及我们员工和工资的绩效

[40:26.40]    就是对于我们员工

[40:27.44]    和工资的绩效评估