2004年6月，被誉为“全球第一CEO”的前美国通用电气首席执行官杰克·韦尔奇访问中国。在与中国企业家共同出席的一个管理论坛中，有人问他：“您一直都把人作为GE（通用电器公司General Electric Company）的核心竞争力来看待，并在这一点上倾注了比任何其他事情多得多的热情。那么请问您是怎么管理好‘人’这一核心竞争力的呢？”杰克·韦尔奇的答案非常简单：“实施绩效管理和区分。” 在杰克·韦尔奇的管理世界里，他把绩效管理和区分称之为“建立一个伟大组织的全部秘密”。在通用电气，他要求所有的管理人员必须把员工区分为A、B、C三类人：A类属于最优秀的，占20%；B类属于一般的，占70%；C类属于最差的，必须列入淘汰之列，占10%。对于A类员工，“一定要热爱他们，拥抱他们，不要失去他们”；对于B类员工要通过培训使之分化、提升；对于C类员工则要下决心裁减；据此营造出一种激励人人争先的“绩效文化”。可见，绩效及绩效管理在杰克·韦尔奇的管理理念中占有多么重要的地位。 关于绩效，真所谓仁者见仁、智者见智，现将其中具有代表性的论述简单摘抄如下： Bernadine等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane（1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。不难看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责（Responsibilities），关键结果领域（Key Result Areas），结果（Results），责任、任务及事务（Duties，Tasks and Activities），目的（Objectives），目标（Goals or Targets），生产量（Outputs），关键成功因素（Critical Success Factors），等等。 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效的行为观点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标，Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell（1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。之后，在1993年，他再次给绩效下了定义，即：“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身……绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。Bowman & Motowidlo（1993）则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作有关的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响(Cardy and Dobbins，1994; Murphy and Clebeland，1995)；第二，员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关（Murphy，1989）；第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 管理学之父彼得·德鲁克是这样论述的： ①组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看组织能否使平常人取得比他们看来所能取得的绩效更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的不足互相抵消，互相弥补形成合力。 ?②绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上，即他能做什么，而不是他不能做什么。 ?③一个组织的“士气”好坏并不意味着“人们在一起相处得怎样”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么就会形成不良的人际关系，就会互相迁就，并导致士气萎靡。 综合以上论述，笔者认为在一个商业组织中，绩效意味着某个组织及组织成员对工作目标完成的情况。绩效不等于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、学历；绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少完成的质量怎么样等。绩效既有别于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、学历；又和它们有着紧密联系、受它们影响。用一句简单的话来表述绩效即:所谓绩效就是工作结果及达成结果的过程。（如图1-1所示） 图1-1：什么是绩效 其实，在商业社会，企业的所有者、经营者或者管理者都非常清楚，企业存在的目的是为了赢利，用通俗的话说就是为了赚钱。不是为了赚钱而存在的组织严格意义上说是不能算作企业的。既然企业是以盈利为目的的，那么企业的经营结果实际上就表现为盈利的多少，也就是赚取利润多少的问题了。 所有企业都要遵循以下这个恒等式： 利润=收入-成本 这个等式清楚地告诉了我们利润的来源问题。依据这个公式，我们不难看出，要增加利润只有三条路：一是提高收入，二是降低成本，三是既提高收入又降低成本。就这一点而言，所有的企业都一样。 作为企业的管理者，应该不断地检查自己的每项工作，检查为管理企业而出台的每一项制度或者计划；认真分析一下这些工作是否有助于提高收入，或者是否有利于成本的降低。不管是直接提高收入、降低成本，还是间接提高收入、降低成本，最终都要有利于利润的提高。如果不能提高利润，而且也无益于利润的提高（无论是近期或者远期），那就说明我们的管理工作是无效的。 绩效是结果，企业的绩效就是企业经营的结果，即利润。可是，结果是不会自动生成的，它是过程的产物，要通过过程来取得。而且结果还可以在下一轮的过程中逐步改善、提高。因此，绩效既是结果也是过程，是“结果+过程”。 以上内容版权归行隆咨询首席咨询师宋劝其老师所有，未经允许严禁转载，投诉电话：021-61213657