把一只狗培养的会爬树，不如直接招聘一只猴子；狮子大王的保安是要海陆空全才的鸭子，还是要魁梧有力的猩猩？应聘者面试时表现良好，录用后工作业绩相关甚远；不同的面试官为什么会对同一应聘者做出完全不同的判断？如何保证招聘到的是优秀的人才而不是一份优秀的简历？这些现象和问题一直困扰着企业招聘工作者。

《如何选对人-员工招聘与甄选》课程一方面深入讲解企业招聘的整体流程，一方面以实景再现的形式，通过大量的案例分析、讨论、现场实操等环节指导学员掌握人才甄选的思维、方式与工具，另一方面，结合“前象征文化”时代特征，帮助学员“开脑洞”多维度深度思考招聘与甄选如何做到“劳资”双发与成果能效方面的平衡。

【课程收益】

1.     掌握人才招聘的整体流程，全局性的梳理对招聘的认知

2.     掌握胜任力模型的相关知识

3.     掌握常规渠道招聘的技能和技巧

4.     掌握录用跟踪的流程

5.     提升企业管理人员进行人才选拔的能力

6.     提升企业管理人员在人才“选、用、育、留”方面的认知

7.     掌握90,95后为代表的“前象征文化”时代招聘与甄选的能力和技能

【课程对象】企业各层级管理者、人力资源相关人员

【授课方式】课堂讲授+互动问答+案例剖析+现场演练

【课程时长】2天，12小时/天

【课堂要求】

1.    分组研讨，按6-8人一组，现场学员呈岛状安排座位便于讨论；

2.   准备白板纸每个小组至少需要3张；

3.   准备彩色白板笔，尽量达到每组使用三种颜色；

4.   便签纸每个小组1本，美纹纸每个小组1卷。

【课程大纲】

第一单元：为什么总是找不对人？— 是什么在影响招聘效果

1.      企业发展阶段与用人特点

2.      招聘管理的全局意识

1)      低智者某事，中智者谋人，高智者某局

2)     招聘中的成本控制，开源与节流

3.      劳资双方的坦诚度

4.      应聘者个人的资格与偏好

5.      文化与环境差异

6.      面试者官缺乏甄选技术

第二单元：新时代招聘面临的挑战-代际差异

1.      什么是代际？

2.      代际特征对新时代招聘形成的挑战

1)      案例：富士康连环跳

2)     案例：广东南海本田汽车大罢工

3)     案例：珠三角用工荒

3.      重大事件影响一代人的择业与就业

4.      50,60,70,80,90,95后不同的特征

5.      招聘50,60,70,80,90,95后的应对策略

6.      寻找小Y：如何甄选/选拔90、95后员工

7.      量与质：即将发生逆转的人才供给

8.      通过“再设计”提升岗位吸引力

9.      现场演练：如何招募到一个优质的90,95后

第三单元：如何选对人？— 面试甄选流程与原则

1.      常规渠道招聘的基本流程：社招与校招

2.      如何筛选简历？（企业可提供实际简历）

3.      现场演练：简历中的“玄机”

4.      人才甄选原则：招聘就像找对象

5.      基于胜任力模型的人才甄选技术

1)      什么是胜任力模型？

2)     如何确定人才的胜任力模型

3)     现场演练：某岗位胜任力模型设计

第四单元：选到人后怎么降低流失率？

1.      员工录用的标准程序

2.      员工入职管理的作用

1)    融入团队的需要

2)   适应工作的保障

3)   管理水平的体现

4)   产生业绩的前提

3.      员工需要什么？

1)    得到认同和关注

2)   工作的价值和回报

3)   能力提升和个人成长

4)   工作环境的适应，组织的宽容和理解

5)   企业的文化和价值观值得为之奋斗

4.      员工管理的主体与职责分工

1)      人力资源部的职责

2)     直线管理者的职责

3)     工作指导人的职责

4)     间接上级的职责

5.      新进员工管理的基本原则

6.      现场演练：第一工作日的关怀设计

第五单元：新进员工的目标设定 

1.      五个方面的清晰目标

2.      目标设定从SMART到SAIL

1)      短期工作目标设定

2)     中期工作目标设定

3)     长期工作目标设定

4)     现场演练：某岗位新员工工作目标设计

第六单元：新进员工的沟通

1.      新进员工沟通的成功要素

2.      员工留存的三个关键时期

1)      入职期

2)     动荡期

3)     稳定期

3.      招聘管理人员的重要性

4.      如何在员工留存的三个关键时期进行有效的留存

5.      员工留存的沟通模型

1)      立场

2)     利益

3)     认同

4)     情感

6.      员工的沟通频率与沟通内容

7.      现场演练：某岗位新员工的沟通频率与沟通内容设计